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Banco de dados de candidatos ou banco de talentos: candidato já avaliado e não aproveitado em outra vaga. 12 – Explique o recrutamento pela internet. É feito por meio eletrônico e a distância. Seu valor reside no imediatismo e na facilidade de interagir digitalmente com candidatos potenciais. Os candidatos podem entrar em contato diretamente com sites de empresas ou de agências de recrutamento sem necessidade de sair de suas casas. 13 – Como você comporia um processo de recrutamento para a sua empresa? Faria anúncios em jornais de grande circulação, ou tentaria algo mais específico, para cargos mais restritos, por exemplo: na busca de um estagiário, faria divulgação em faculdades ou parcerias com agências. 14 – Elabore um formulário de proposta de emprego para a sua empresa. 15 – Como você montaria o seu currículo vitae? Informando meus dados pessoais (nome, idade, estado civil, endereço, telefone); Objetivos (área que tenho interesse em ingressar); escolaridade; qualificação profissional (resumo das experiências e atividades já desenvolvidas); experiências profissionais (empresas que trabalhei, especificando cargo e período) e cursos realizados. Capítulo 5 1 – Conceitue seleção de pessoas. Espécie de filtro que permite que apenas algumas pessoas possam ingressar na organização: aquelas que apresentam as características desejadas pela organização. 2 – Explique a seleção como um processo de comparação. São duas as variáveis: 1) requisitos do cargo a ser preenchido: fornecida pela descrição e análise do cargo; variável x. 2) perfil das características dos candidatos que se apresentam para disputá-lo: obtida por meio de aplicação das técnicas de seleção; variável y. Se x maior que y, o candidato é rejeitado para o cargo, pois não está preparado para o cargo. Se x e y são iguais, o candidato é aprovado, pois está de acordo com as exigências do cargo. Se y é maior que x, o candidato reúne mais do que as condições exigidas pelo cargo, ou seja, é superdotado para aquele cargo. 3 – Por que a seleção é uma responsabilidade de linha e função de staff? Porque a responsabilidade pela seleção é tanto dos gerentes ou chefes, quanto de quem prestou o serviço de seleção. 4 – Explique a seleção como um processo de decisão e escolha. Após o processo de comparação, pode-se ter vários candidatos com o perfil desejado para ocupar a vaga. O órgão de seleção não pode impor ao órgão requisitante a aceitação dos candidatos aprovados no processo de comparação, pode apenas prestar seu serviço e recomendar aqueles candidatos que julgar mais adequados ao cargo. No entanto, a decisão final é sempre da empresa. Assim, a seleção é responsabilidade de linha (de cada chefe ou gerente) e função de staff (prestação de serviço pelo órgão especializado). 5 – Defina os modelos de colocação, seleção e classificação de candidatos. Explicar. Colocação: um candidato para uma vaga (escolha personalizada). Não inclui alternativa para rejeitar o candidato. Seleção: vários candidatos e uma só vaga. Cada candidato é comparado com os requisitos exigidos, podendo ser aprovado ou rejeitado. Ex: Concurso público. Classificação: vários candidatos para cada vaga e várias vagas para cada candidato. Se rejeitado, o candidato pode ser aproveitado para outras vagas, até se esgotarem os cargos. 6 – Como se faz a identificação das características pessoais do candidato? As características individuais estão relacionadas com quatro aspectos principais: execução da tarefa em si, interdependência com outras tarefas, interdependência com outras pessoas e interdependência com a unidade organizacional ou com a própria organização. 7 – Quais as bases para a seleção de pessoas? Colher as informações sobre o cargo, como: descrição e análise do cargo; técnica dos incidentes críticos; requisição de pessoal; análise do cargo no mercado; hipótese de trabalho. 8 – Quais as técnicas para colheita de informações sobre o cargo? Explique-as. Descrição e análise do cargo: levantamento sobre o conteúdo do cargo e requisitos que o cargo exige do seu ocupante (aspectos intrínsecos e extrínsecos do cargo); é superior em qualidade e quantidade às demais maneiras. Técnica dos incidentes críticos: anotação sistemática e criteriosa que os gerentes devem fazer a respeito de todos os fatos e comportamentos dos ocupantes do cargo; visa localizar as características desejáveis e indesejáveis; é uma técnica subjetiva, mas constitui um bom meio de colheita de dados para cargos cujo conteúdo depende basicamente das características pessoais que o ocupante deverá possuir. Requisição de pessoal: é a chave de ignição para o processo seletivo. Uma ordem de serviço que o gerente emite para solicitar uma pessoa para preencher o cargo vacante. Análise do cargo no mercado: quando a empresa não tem conhecimento sobre as características e requisitos essenciais ao cargo, ela faz uma pesquisa de mercado para conhecer melhor o perfil desejado (benchmarking – comparar seus cargos com a estrutura de cargos das empresas bem-sucedidas no mercado, no sentido de desenhá-los melhor e adequá-los às novas demandas). Hipótese de trabalho: usada quando nenhuma das alternativas anteriores pode ser utilizada para obter informações a respeito do cargo; trata-se de estabelecer hipóteses ou ideias antecipadas a respeito do cargo a ser preenchido. 9 – Quais as principais técnicas de seleção? Explicar. Entrevistas: técnica de seleção mais utilizada; apesar de subjetiva e imprevista, influencia muito na decisão final; para melhorar o grau de confiança e validade é preciso uma melhor construção do processo de entrevista (entrevista totalmente padronizada, padronizada apenas nas perguntas, diretiva ou não diretiva) e treinamento dos entrevistadores. Provas de conhecimento ou capacidade: instrumentos para avaliar o nível de conhecimentos gerais e específicos (noções de informática, redação, digitação...); formas: podem ser orais, escritas ou de realização; abrangências: podem ser gerais ou específicas; organização: podem ser tradicionais (dissertativas e expositivas), objetivas, simples/ testes dicotômicos (certo ou errado, sim ou não), múltipla escolha, preenchimento de lacunas, ordenação/ conjugação de pares (duas colunas), escala de concordância/ discordância ou escala de importância. Testes psicológicos: serve como amostra de comportamento no que se refere a aptidões das pessoas; servem como medida de desempenho e baseiam-se em amostras estatísticas de comparação. Testes de personalidade: integração de traços pessoais; revelam características superficiais, caráter e temperamento. Técnicas de simulação: deixam o tratamento individual e isolado para centrar-se no tratamento em grupos; usadas como complemento do diagnóstico; é uma dramatização de algum evento relacionado ao papel que irá desempenhar na organização; usadas nos cargos que exijam relacionamento interpessoal. 10 – O que é ficha de especificações do cargo ou ficha profissiográfica? A ficha de especificações constitui uma descrição breve sobre o cargo e uma codificação das características que o ocupante do cargo deverá possuir (escolaridade, características psicológicas e físicas, conhecimentos). Através dela, o selecionador poderá saber o que pesquisar nos candidatos no decorrer do processo seletivo. 11 – Explique a entrevista de seleção. É um processo de comunicação entre duas ou mais pessoas que interagem entre si e no qual uma das partes está interessada em conhecer melhor a outra. De um lado o entrevistador e de outro o candidato. 12 – Quais as alternativas de entrevista de seleção? 13 – Explique os prós e contras da entrevista. Prós: Permite contato face a face com o candidato; proporciona interação direta, focaliza o candidato como pessoa humana, permite avaliar como o candidato se comporta e suas reações. Contras: altamente subjetiva e forte margem de erro e variação; nem sempre o candidato se sai