Quais as verbas da rescisão por justa causa?

Veja as condutas estabelecidas pela CLT que podem levar à rescisão do contrato de trabalho e quais são os direitos do trabalhador nesta situação.

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Ao contratar um empregado para a empresa, é preciso cumprir diversas obrigações trabalhistas para não ter problemas judiciais. Entretanto, os trabalhadores também devem cumprir os seus deveres, caso contrário o empregador pode aplicar a demissão por justa causa.

Essa é a penalidade mais grave prevista pela legislação trabalhista, portanto é preciso ter alguns cuidados para que todos os direitos do empregado sejam observados e a demissão não seja revertida judicialmente.

Para esclarecer o assunto, preparamos este post abordando 5 pontos essenciais sobre a demissão por justa causa. Confira!

1- Quais são os motivos para a demissão por justa causa?

As justificativas para que o empregador possa demitir o empregado por justa causa estão elencadas no art. 482 da Consolidação das Leis do Trabalho. São elas:

– Ato de improbidade;

– Incontinência de conduta ou mau procedimento;

– Negociação habitual no ambiente de trabalho sem permissão do empregador;

– Condenação criminal do empregado transitada em julgado, exceto quando a execução da pena for suspensa;

– Desídia no desempenho das respectivas funções;

– Embriaguez habitual ou em serviço;

– Violação de segredo da empresa;

– Ato de indisciplina ou de insubordinação;

– Abandono de emprego — mais de 30 dias consecutivos de faltas injustificadas ao trabalho, conforme fixado pelo Tribunal Superior do Trabalho (TST);

– Praticar em serviço ato lesivo à honra ou à boa fama, ou ofensas físicas contra qualquer pessoa, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de terceiros;

– Prática constante de jogos de azar;

– Prática de ato atentatório à segurança nacional, devidamente comprovado em inquérito administrativo.

Aqui, é importante ressaltar que a reforma trabalhista acrescentou um novo motivo para a justa causa: a perda de habilitação ou dos requisitos exigidos pela lei para o exercício da profissão devido à conduta dolosa do empregado.

Dessa forma, um engenheiro contratado que perde o seu registro no CREA por ter cometido uma infração dolosamente, ou seja, com intenção de praticar o ato ou assumindo o risco de ser punido, pode ser demitido por justa causa. Se não houve dolo, a demissão por justa causa não pode ser aplicada.

2- Quais verbas rescisórias são devidas nessa demissão?

O pagamento correto das verbas rescisórias é essencial em todas as modalidades de rescisão do contrato. No caso da demissão por justa causa, o empregado recebe somente:

– O saldo de salário;

– As férias vencidas, se houver.

Não há direito ao aviso prévio proporcional ou às verbas proporcionais (férias e 13º salário). Além disso, com a rescisão por justa causa o empregado perde o direito à multa e ao saque do FGTS, e também não pode requerer o seguro-desemprego.

Com as mudanças trazidas pela reforma trabalhista, a quitação das verbas rescisórias deve ser feita em até 10 dias após o encerramento do contrato, sob pena de pagamento da multa prevista no art. 477 da CLT no valor de um salário do empregado. Também não é mais necessária a homologação da rescisão pelo sindicato, exceto se houver previsão expressa em norma coletiva.

3- O que deve ser avaliado antes da demissão por justa causa?

A aplicação dessa penalidade deve ser bem avaliada pelos empregadores, pois exige alguns cuidados específicos para que ela não seja invalidada judicialmente em uma reclamação trabalhista movida pelo empregado. Existem três pontos que devem ser considerados para aplicar a punição:

– A gravidade da conduta e proporcionalidade da punição;

– A aplicação da pena deve ser imediata;

– Não pode haver dupla punição.

Em relação à gravidade, o importante é avaliar se a justa causa não é uma punição excessiva para a conduta do empregado. Por exemplo: deixar de usar o uniforme para trabalhar é um ato de indisciplina, mas será que cometer esse ato apenas uma vez justifica essa demissão?

De modo geral, o empregador deve adotar outras penalidades, de forma gradativa, antes de optar pela justa causa. É possível aplicar advertências (verbais ou escritas) ou a suspensão do contrato antes de optar pela rescisão, com atenção para que a punição seja proporcional ao ato praticado.

Entretanto, vale lembrar que quando a conduta praticada for grave, como no caso de furtos cometidos na empresa, a justa causa pode ser aplicada mesmo sem essa gradação. Não existe uma regra definitiva, então uma análise de cada caso é fundamental para determinar a melhor forma de lidar com a situação.

Sobre a aplicação imediata da pena: isso significa que não pode haver um grande decurso de tempo entre o conhecimento da falta pelo empregador e a imposição da penalidade. Caso contrário, pode ser entendido que houve o perdão tácito a respeito da conduta do trabalhador.

A empresa também não pode punir o empregado mais de uma vez pela mesma conduta. Dessa forma, caso o empregador tenha aplicado uma advertência mas depois se arrependa e decida aplicar a justa causa, essa conduta será considerada inválida pela Justiça do Trabalho, havendo grande risco de a demissão por justa causa ser revista pelo Judiciário.

4- O que acontece caso a demissão seja invalidada judicialmente?

Se o empregado entender que a penalidade foi aplicada com rigor excessivo e que a sua conduta não justifica a demissão por justa causa, ou nos casos em que houve a dupla punição, ele pode entrar com uma reclamatória trabalhista requerendo a reversão da justa causa.

Caso o pedido seja acolhido e a ação julgada seja procedente, a demissão será revertida para sem justa causa, cabendo à empresa recolher a diferença nas verbas rescisórias, incluindo a entrega das guias para requerer o seguro-desemprego.

Além disso, dependendo das circunstâncias em que aconteceu a rescisão — se houve atitude abusiva ou humilhante por parte do empregador na dispensa, por exemplo —, a empresa também pode ser condenada a pagar uma indenização por danos morais ao empregado.

5- Como evitar problemas com a rescisão por justa causa?

Para garantir todos os direitos do empregado e evitar ações judiciais após a demissão por justa causa, os colaboradores do setor de recursos humanos devem acompanhar sempre as mudanças na legislação e as regras para essa modalidade de rescisão.

Além disso, o ideal é contar com o apoio de uma consultoria jurídica. Os advogados têm conhecimentos específicos sobre a legislação, as mudanças da CLT e as decisões dos Tribunais, por isso podem examinar cada situação para identificar qual é a melhor penalidade e como proceder.

Em alguns casos, optar pela demissão sem justa causa ou até mesmo pela rescisão por comum acordo pode ser uma alternativa mais segura para a empresa, caso entenda que não é mais possível manter o vínculo empregatício.

Conhecendo as regras sobre a demissão por justa causa a sua empresa conseguirá avaliar da melhor forma quando é possível aplicar essa penalidade ou em quais casos é melhor optar pelas outras alternativas, como a aplicação de punições mais brandas ou o encerramento do contrato de trabalho sem justa causa.

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