Segundo Chiavenato (2005, p.53), o departamento de Recursos Humanos surgiu no século XIX, com a necessidade de “contabilizar” os registros dos trabalhadores, as faltas e os atrasos.
Os “chefes de pessoal”, naquela época, tinham como característica a inflexibilidade, o estrito seguimento das leis e eram conhecidos por serem donos de uma frieza incalculável, principalmente na hora de demitir funcionários. Ao ser comunicado que deveria ir ao Departamento de Pessoal, o trabalhador já imaginava que seria demitido. Por muito tempo foi assim, e talvez, em algumas empresas isso ainda persista.
O processo evolutivo dos recursos humanos das organizações passou por fases distintas, as quais veremos a seguir:
Fase Contábil: os custos em primeiro lugar
Nessa fase a preocupação dos responsáveis era principalmente a respeito de como eram controlados os custos das organizações. Os empregados eram encarados sob a ótica contábil, quer dizer, a organização pagava pela mão de obra e, em contrapartida, as entradas e saídas dessa conta deveriam ser registradas contabilmente.
Esta foi a fase pioneira da “gestão de pessoal”, que teve início no século XIX e permaneceu até o início da década de 1930.
Fase Legal: estrito cumprimento da legislação
Essa fase que aconteceu entre as décadas de 1930 e 1950, teve como marco a criação da Consolidação das Leis Trabalhistas – CLT, por Getúlio Vargas. Desde então, surgiram os direitos dos trabalhadores e a consequente preocupação das empresas e organizações no geral em seguir as Leis. Durante esse período foi criada também a função de Chefe de pessoal, profissional que era o responsável por acompanhar e manter os trabalhadores dentro das novas leis trabalhistas.
Fase Tecnicista: burocracia como sinônimo de praticidade
Durante esse período, o governo do presidente Juscelino Kubistchek implementou no Brasil a indústria automobilística. Promoveu uma mudança nos organogramas das empresas, surgindo os subsistemas de RH e iniciou-se uma grande preocupação com a eficiência e desempenho dos funcionários da época.
Foi também nesse período que a área de RH passou a ser responsável pelo recrutamento e seleção, treinamento, cargos e salários, higiene e segurança, benefícios e outros. Essa fase teve sua maior ênfase entre as décadas de 1950 e 1965.
Fase Administrativa: o sindicalismo como via de proteção
Esta fase que iniciou em 1965, foi cenário de uma revolução dos trabalhadores, implementando assim o movimento sindical. Aconteceram muitas mudanças na área gerencial, retornando o gerente de pessoal no lugar do gerente de relações industriais, pois neste momento o foco estava voltado para o lado mais humanista, considerando de suma importância os indivíduos e a relações entre eles.
Fase Estratégica: planejamento como diferencial
A metade da década de 1980 foi destacada pelo surgimento dos primeiros programas de planejamento estratégico que estavam diretamente ligados ao planejamento estratégico central das organizações. Foi nessa fase que o Gerente de Recursos Humanos teve seu reconhecimento como parte da diretoria em diversas organizações, considerando-o agora em nível estratégico, o que antes era visto como um funcionário de terceiro escalão.
Nas próximas décadas, podemos observar grandes mudanças, tanto na visão da administração empresarial em geral, quanto para a área de Gestão de Recursos Humanos.
Essas mudanças constantes estão ocorrendo junto com o mundo das tecnologias de comunicação e informação em permanente evolução, como uma valorização cada vez mais presente das possibilidades individuais em conjunto com o desenvolvimento das equipes.
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1. ORIGEM E EVOLUÇÃO HISTÓRICA Toda empresa, órgão público ou fábrica necessita de pessoas para existir. O bom constatação na maioria das organizações: o grande diferencial, a principal vantagem competitiva das empresas, decorre das pessoas que nelas trabalham. Chiavenato (2000) relata que a maneira como as pessoas comportam-se, decidem, agem, trabalham, executam, melhoram suas atividades, cuidam dos clientes e tocam os negócios das empresas varia em enormes dimensões. Essa variação, segundo o autor, depende, em grande parte, das políticas e diretrizes das organizações a respeito de como lidar com as pessoas em suas atividades. Em muitas organizações, falava-se até há pouco tempo em relações industriais. 1.1 Evolução histórica da Administração A história da gestão de pessoas acompanha a evolução socioeconômica mundial e está relacionada à evolução da Administração. Sua origem está ligada à história da moderna Administração, que surgiu no início do século XX, e pode ser resumida pelas seguintes teorias: • Administração científica : desenvolvida pelo engenheiro norte-americano Frederick Taylor (1856-1915), preocupava-se com a organização das tarefas no ambiente de trabalho e com a racionalização do trabalho dos operários, tendo como características a ênfase nas tarefas e no aumento da eficiência. A gestão de pessoas nesse período baseava-se na seleção, no preparo, no controle e na execução dos funcionários, sempre visando a acelerar o processo produtivo, produzindo mais em menos tempo, mas com qualidade. • Teoria clássica : idealizada pelo engenheiro francês Henri Fayol (1841-1925), tem como principais preocupações a estrutura organizacional, a departamentalização e o processo administrativo na busca pela máxima eficiência. Seus princípios são semelhantes aos princípios da administração científica e foram desenvolvidos no mesmo período na Europa, e as práticas de gestão de pessoas na época foram influenciadas pelos princípios básicos da teoria de Fayol, tais como a divisão do trabalho com a finalidade de produzir mais e melhor; especialização dos funcionários na busca do aumento da produtividade; aplicação da autoridade, responsabilidade e disciplina para controle do comportamento dos funcionários; unidade de comando e direção para redução dos conflitos e remuneração justa, tanto para o funcionário quanto para a empresa. Questão de Concurso (Esaf/MPOG/Especialista em Políticas Públicas/ 2002) A principal preocupação de Taylor era produzir mais com menos recursos, buscando reduzir os desperdícios. Gabarito: certo. A ênfase na eficiência é dada pela Teoria da Administração Científica de Taylor. VEJA BEM! Tanto a teoria da administração científica quanto a teoria clássica são criticadas por colocarem a tarefa e a produção como focos do trabalho, em detrimento das pessoas. • Relações humanas: essa teoria tem seu maior expoente na figura do sociólogo australiano Elton Mayo (1880-1949) e foi desenvolvida a partir de 1940, nos Estados Unidos, em oposição à teoria clássica. Sua preocupação com as pessoas e com os grupos sociais na busca da humanização e da democratização da Administração influenciaram de forma irreversível a prática de gestão de pessoas nas organizações. A teoria das relações humanas influenciou outras teorias relacionadas à satisfação, à motivação, ao comportamento, à liderança, à capacitação, ao clima e à cultura organizacional, tendo como principais conceitos a relação entre a produção e as relações sociais, o comportamento do indivíduo baseado no grupo, as relações humanas e os aspectos emocionais como influenciadores do processo produtivo, a relação direta entre a eficiência do trabalhador e a autonomia e o conteúdo do cargo. ATENÇÃO! A experiência de Hawthorne foi realizada em 1927, pelo Conselho Nacional de Pesquisas dos Estados Unidos no bairro de Hawthorne e sua finalidade era determinar a relação entre a intensidade da iluminação e a eficiência dos operários medida por meio da produção. A experiência foi coordenada por Elton Mayo, e estendeu-se à fadiga, acidentes no trabalho, rotatividade do pessoal (turnover) e ao efeito das condições de trabalho sobre a produtividade do pessoal. Os pesquisadores, à época, não encontraram correlação direta entre ambas as variáveis, mas verificaram desapontamentos, a existência de uma variável difícil