5 fases da evolução da gestão de pessoas

Pesquisa realizada em 1997 pela professora Tose, da Faculdade de Administração da Pontifícia Universidade Católica de São Paulo, baseada em bibliografia principalmente acadêmica e utilizada na construção de sua dissertação de mestrado, mostra que é possível destacar cinco fases na evolução do perfil profissional de Recursos Humanos (RH) e suas respectivas épocas, conforme se segue:

     Segundo Tose, as fases possuíam as seguintes características:

a) A fase contábil, pioneira da ‘gestão de pessoal’, também chamada de ‘pré-histórica’ por alguns autores, caracterizava-se pela preocupação existente com os custos da organização. Os trabalhadores eram vistos exclusivamente sob o enfoque contábil: comprava-se a mão-de-obra e, portanto, as entradas e saídas provenientes dessa conta deveriam ser registradas contabilmente.

b) A fase legal registrou o aparecimento da função de chefe de pessoal, profissional cuja preocupação estava centrada no acompanhamento e na manutenção das recém-criadas leis trabalhistas da era getulista. Tose aponta uma característica interessante dessa fase: o poder até então unicamente centrado na figura dos feitores (chefes de produção) sobre os empregados passou para as mãos do chefe de pessoal pelo domínio exercido sobre as regras e normas jurídicas impostas pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).

c) A fase tecnicista foi a que implantou no Brasil o modelo americano de gestão de pessoal e alavancou a função de RH ao status orgânico de gerência. Foi nessa oportunidade que o presidente Juscelino Kubitschek implementou a indústria automobilística no nosso país, momento em que os empresários tiveram que aceitar em seus organogramas a figura do GRI (Gerente de Relações Industriais). Obviamente algumas modificações tiveram de ser realizadas, devido às características locais do gerenciamento e da cultura organizacional ainda em fase embrionária; contudo, há que se ressaltar que isso representou, para a organização e para os trabalhadores, um grande avanço na qualidade das relações entre capital e trabalho. Foi nessa fase que a área de RH passou a operacionalizar serviços como os de treinamento, recrutamento e seleção, cargos e salários, higiene e segurança no trabalho, benefícios e outros.

d) A fase administrativa (ou sindicalista, segundo Tose) criou um marco histórico nas relações entre capital e trabalho, na medida em que é berço de uma verdadeira revolução que, movida pelas bases trabalhadoras, implementou o movimento sindical denominado ‘novo sindicalismo’. Nessa fase, registrou-se nova mudança – significativa – na denominação e na responsabilidade do até aqui gerente de relações industriais: o cargo passou a se chamar gerente de recursos humanos. Pretendia-se com essa mudança transferir a ênfase em procedimentos burocráticos e puramente operacionais para as responsabilidades de ordem mais humanísticas, voltadas para os indivíduos e suas relações (com os sindicatos, a sociedade etc.).

e) A fase estratégica foi demarcada operacionalmente, segundo Albuquerque (1988), pela introdução dos primeiros programas de planejamento estratégico atrelados ao planejamento estratégico central das organizações. Foi, assim, nessa fase que se registraram as primeiras preocupações de longo prazo, por parte do board das empresas, com os seus trabalhadores. Iniciou-se nova alavancagem organizacional do cargo de GRH, que, de posição gerencial, de terceiro escalão, em nível ainda tático, passou a ser reconhecido como diretoria, em nível estratégico nas organizações.

Referência:

MARRAS, Jean Pierre. Administração de Recursos Humanos: do operacional ao estratégico. 3.ed. São Paulo: Futura, 2000. p. 25-27.

Ao longo dos anos, o setor de RH sofreu modificações consideráveis, adquirindo um papel cada vez mais estratégico. A evolução da área da gestão de pessoas trouxe várias consequências importantes para os profissionais da área, exigindo adaptação, flexibilidade e capacitação.

Neste conteúdo especial que preparamos, vamos esclarecer as transformações na gestão de pessoas, mostrando as principais tendências e os impactos gerados no RH.

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O que é gestão de pessoas?

A gestão de pessoas é a área responsável pelo gerenciamento dos profissionais que trabalham na empresa. É um setor com papel estratégico, voltado para a promoção de medidas que aliam a qualidade de vida no trabalho aos objetivos do negócio. Ela faz o difícil trabalho de mediar o contato entre os interesses do capital e as aspirações de cada colaborador.

É fundamental conduzir os processos de forma a orientar as potencialidades dos funcionários, a fim de conquistar bons resultados e promover as melhores condições possíveis para a realização de um trabalho de qualidade. A gestão de pessoas cuida também dos processos burocráticos associados à mão de obra — mas o foco principal é o seu papel estratégico.

Além disso, a gestão de pessoas avalia a folha de pagamento, os benefícios, a frequência, o recrutamento e seleção, os programas de educação corporativa, a avaliação de desempenho, a saúde ocupacional, a gestão de cargos e salários, as questões jurídico-trabalhistas e os indicadores de desempenho.

Como ocorreu a evolução da gestão de pessoas?

No início do século XX, as empresas desenvolveram o setor de Relações Industriais, com o objetivo de fazer a interlocução das relações entre trabalhadores e empregadores. Havia alguns poucos estudos na área ligados à produtividade.

A partir dos anos 1950, os trabalhadores conquistaram diversos direitos trabalhistas. Com isso, o setor passou a cuidar, principalmente, da parte burocrática e dos direitos dos profissionais, passando a ter o nome de Administração de Pessoal.

Vinte anos mais tarde surge o termo Recursos Humanos. A mentalidade já está diferente nessa época. As pessoas passam a ser vistas como um “recurso” tão importante quanto os outros que a organização possui. O objetivo do setor é administrar essa força de trabalho.

O termo Recursos Humanos ainda é utilizado atualmente, visto que ele se disseminou bem no mercado. Mas o paradigma passou por diversas transformações: as pessoas, agora, são vistas como o elemento mais valioso do empreendimento, pois são elas que colocam os processos em prática e que trazem resultados para a corporação.

Gradativamente, a nomenclatura “Gestão de Pessoas” vem se aderindo ao meio organizacional. Isso significa que ela agrega às funções burocráticas e de administração dos direitos trabalhistas uma série de outras atividades estratégicas, que colocam a equipe como fator central na companhia.

Essa mudança de mentalidade vem, principalmente, com um conjunto de modificações na sociedade que chegam com a contemporaneidade. Globalização, mudança no sistema produtivo, inserção de tecnologias, evolução dos conhecimentos psicológicos e aumento das pesquisas na área de Psicologia Organizacional são algumas alterações muito importantes para a formação de um novo paradigma no RH.

Como essas mudanças impactaram o RH?

A evolução da gestão de pessoas gerou um impacto importante no RH das organizações. A produtividade e rendimento passam a ser associados ao bem-estar de cada profissional, ocorrendo uma humanização das relações.

Outra questão importante é a valorização do trabalho em equipe, que trouxe uma nova dinâmica para o setor. Ele passa a ter que mobilizar conhecimentos ligados à Psicologia Organizacional e de Teorias de Processos Grupais para entender os coletivos nas corporações.

Nesse contexto, o aprendizado constante (tanto nas relações de trabalho com os colegas quanto nas capacitações contínuas) passa a ser um elemento muito importante também. Estudos ligados à aprendizagem, assim como de esquemas de condicionamento que facilitam o processo de assimilação do conhecimento, tornam-se necessários para embasar as práticas do RH.

A inserção de novas tecnologias chega para facilitar os processos, mas também impõe desafios para o RH. Ela simplifica a comunicação, facilita o compartilhamento e armazenagem de arquivos e torna processos burocráticos mais ágeis. Porém, as soluções informatizadas também dão acesso a programas que, muitas vezes, são grandes distrações para os profissionais — isso exige procedimentos de educação corporativa, para que os colaboradores saibam lidar com esses recursos.

Outro impacto importante no RH é a formação de uma cultura organizacional de inovação nas empresas. Essa tendência é bastante vantajosa, mas envolve o desafio de preservar a cultura interna do negócio, mesmo com as modificações.

Quais os benefícios da gestão de pessoas para a organização?

O RH, aos poucos, se torna um setor mais estratégico e voltado para as decisões do empreendimento. Os conhecimentos em gestão de pessoas deve  convertem a área, gradualmente, em um elemento fundamental para gerenciar os comportamentos dos profissionais no trabalho e promover saúde no meio corporativo.

Com a gestão de pessoas, aumenta a produtividade, a eficiência e a eficácia no ambiente de trabalho. Além disso, os trabalhadores ficam mais motivados para lidar com os desafios do dia a dia. E as ações de capacitação, fundamentais nesse modelo, deixam a equipe mais habilitada para a resolução de problemas.

Outra grande vantagem é a boa gestão de conflitos, que estimula a melhoria do clima organizacional. Com as ações de gerenciamento do corpo profissional, é possível contribuir para a saúde ocupacional e a qualidade de vida no trabalho.

Ela também promove a realização de melhores contratações, porque há uma busca de alinhamento entre as características do candidato e as exigências do cargo. Isso reduz erros e ajuda a alcançar a retenção de talentos. Com a gestão de pessoas, é possível conhecer melhor os colaboradores e articular as suas habilidades para obter melhores resultados.

O RH passou por profundas alterações ao longo dos anos. Com as modificações no sistema produtivo, nas formas de gestão e no perfil do consumidor, as empresas podem perceber que precisam lidar de forma diferente com as suas equipes.

A gestão de pessoas surge, nesse contexto, como um conjunto de estratégias para promover qualidade de vida e produtividade no empreendimento. Com o colaborador como protagonista do negócio, é o momento de estimular vivências construtivas e promover condições de trabalho que favoreçam o envolvimento e a realização pessoal.

Quais são as 5 fases evolutivas da gestão de pessoas?

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Como foi a evolução da gestão de pessoas?

O que é linha de evolução de gestão de pessoas?