O que foram as experiências de Hawthorne e que benefícios trouxeram ao estudo da administração?

Resumo As raízes da Escola das Relações Humanas – ERH foram os estudos realizados em Chicago, na Western Electric, denominados de pesquisas de Hawthorne, que formaram um marco para a ciência da Administração. Foi somente a partir das idéias plantadas por esses estudos que a Administração, como área do conhecimento, passou a incorporar, mesmo que tardiamente, em seus estudos, as questões relacionadas ao indivíduo: a função de pessoal, as questões sobre motivação e comportamento humano, a questão da liderança, a questão da cooperação e da comunicação, as questões sobre as equipes de trabalho e temas como participação, reconhecimento, afeto, lealdade e muitos outros correlacionados. Esse legado ou os resultados desse conjunto de pesquisas são tanto defendidos com veemência, quanto criticados com veemência por muitos autores. Busca-se então com este trabalho encontrar alguns caminhos que possam esclarecer ou confrontar essas defesas e críticas. O objetivo é proporcionar um diálogo entre as várias correntes do pensamento administrativo e das ciências sociais, que possa servir de base para uma reflexão mais ampla sobre as contribuições e reveses deixados pelas pesquisas de Hawthorne. Isso será feito investigando as proposições deixadas pela ERH, já que não foram um conjunto de prescrições, observando outras possibilidades de leitura desse legado, visando fortalecer o embasamento e a compreensão das contribuições e imperfeições dos estudos de Hawthorne, para a ciência da Administração. A metodologia utilizada foi a construção de uma análise histórica dos eventos e fatos acontecidos sob o enfoque de algumas correntes de pensadores: o enfoque dos pesquisadores de Hawthorne, o enfoque dos cientistas sociais americanos, o enfoque estruturalista, o enfoque ideológico e o enfoque de cientistas sociais brasileiros. Assim, é possível perceber que mesmo com todas as limitações (conceituais, contextuais e metodológicas) alegada por alguns autores e reconhecida pelos próprios pesquisadores que realizaram os estudos de Hawthorne, seus resultados ou suas conclusões foram capazes de deixar alguns marcos e pontos de partida para a evolução dos estudos organizacionais. Esse legado deixado pela ERH, neste ensaio observados pela ótica de alguns dos mais importantes pensadores, seja por uma visão mais funcionalista das organizações, seja por uma visão ideológica dos sistemas de produção, seja por uma visão das relações de trabalho e do comportamento dos indivíduos, seja por uma visão da economia das organizações, de forma crítica ou de forma contributiva (favorável), torn possível perceber que todos os autores, mesmo ao criticarem os fundamentos, reconhecem de certa forma uma influência das pesquisas para o desenvolvimento e aperfeiçoamento da Administração, tanto em seus aspectos teóricos ou das práticas da gestão, quanto em seus aspectos de críticas ou elogios, às suas contribuições. Palavras-Chaves: Escola das Relações Humanas; Análise histórica; Contribuições e críticas. Introdução A Escola das Relações Humanas – ERH traz a tona uma discussão sobre possíveis formas de aumentar a eficiência e a produtividade, sem mesmo ter questionado os fundamentos básicos da questão capitalista e muito menos questionou a forma de organização do trabalho. Esses aspectos haviam sido ou estavam sendo construídos na ciência da Administração, por engenheiros preparados para produção e eficiência. As organizações industriais vistas como estruturas e processos racionais e formais, com métodos e técnicas

Os Estudos Hawthorne tiveram início com base numa pesquisa que se realizou ente 1924 e 1927 na Western Eletric Co. Localizada em Hawthorne (Chicago) em colaboração com o Conselho Nacional de Pesquisas dos Estados Unidos.

A finalidade da pesquisa era determinar a relação existente entre a intensidade de iluminação dos locais de trabalho e a eficiência dos trabalhadores, medida pela produção obtida. Uma das experiências consistia no seguinte: dois grupos de operários que faziam o mesmo trabalho em condições idênticas foram escolhidos para observação, sendo devidamente anotada a produção de cada grupo. Um grupo trabalhou sob iluminação variável enquanto o outro sob iluminação constante. 

Colocando em evidência o fator iluminação os pesquisadores esperavam conhecer seus efeitos sobre o rendimento dos trabalhadores. Mas os resultados desse primeiro experimento foram de certa forma frustrantes. Não porque não existisse uma relação entre intensidade de iluminação e produção de cada grupo, mas porque era impossível isolar esse fator de outros que interferiam no processo, especialmente os psicológicos. Por exemplo, quando a intensidade da iluminação aumentava, os trabalhadores se sentiam na obrigação de produzir mais, acontecendo o contrário quando ela diminuía.

Quando no entanto os pesquisadores trocaram as lâmpadas das salas onde se realizava o experimento, levando os operários a acreditar que a intensidade da iluminação havia aumentado (quando na realidade isso não havia acontecido), a resposta foi um aumento da produção. 

Outras experiências desse tipo foram feitas, e todas indicaram a preponderância do fator psicológico sobre o fisiológico. No entanto os pesquisadores consideraram a influência dos fatores psicológicos como algo negativo, isto é, que de certa forma interferia nos fatores que eles desejavam inicialmente medir.

Elaboraram então uma nova pesquisa que não se limitaria ao estudo da iluminação mas incluiria também as questões relacionadas com a fadiga dos trabalhadores e os efeitos da mudança de horário ou da introdução de intervalos para descanso. 

Foi nessa etapa, isto é, em 1927, que os pesquisadores de Harvard – Elton Mayo e Fritz Roethlisberger – iniciaram sua participação nos estudos, que se estenderam até 1932. Os experimentos começaram com um grupo de jovens operárias que montavam relés de telefones. Os resultados de mais de um ano e meio de pesquisas foram surpreendentes. Durante esse período as condições de trabalho dessas operárias foram modificadas para melhor.

Vejamos algumas dessas mudanças: 

• Introdução de dois períodos de descanso de cinco minutos 
• Dois períodos de descanso de dez minutos
• Seis períodos de descanso de cinco minutos 
• Dois períodos de descanso de dez minutos acompanhados de sopa, café e um sanduíche
• O intervalo da manhã foi aumentado para quinze minutos
• Saída uma hora mais cedo, isto é, às cinco em vez de às seis
• Eliminação do trabalho aos sábados. 

Durante esse período dos experimentos a produção aumentou, aparentemente devido às melhorias nas condições de trabalho. As jovens operárias valorizavam sobretudo os intervalos para descanso e a saída do trabalho uma hora mais cedo. 

Os pesquisadores resolveram então retirar repentinamente todas essas melhorias, retornando às condições anteriores. Esperavam que isso fosse provocar um efeito psicológico extremamente negativo e que a produção sofreria uma queda sensível. Outra surpresa: a produção ao invés de cair continuou aumentando. 

Mayo, Roethisberger, Dickson e outros responsáveis pelo experimento não encontraram explicação a não ser no fato de que os aspectos físicos, isto é, as condições materiais de trabalho, embora importantes, não tinham tanta influência sobre a produção quanto os aspectos sociais, psicológicos e humanos das relações dos trabalhadores com seus empregadores. As operárias trabalhavam mais apenas porque se sentiam valorizadas por receber uma atenção especial da direção da empresa, ao serem escolhidas para participar da pesquisa. 

Em síntese, elas se sentiam parte importante da empresa. Assim, não se consideravam seres isolados, próximos apenas fisicamente uns dos outros. As relações que se desenvolviam nessas condições entre as trabalhadoras provocavam sentimentos de sociabilidade, valorização e realização pessoal. De uma ou outra forma, tais necessidades de reconhecimento durante muito tempo insatisfeitas, estavam sendo agora atendidas através da simples realização do experimento. 

Essa descoberta foi tão importante que passou a ser denominada Efeito Hawthorne: ao se sentir valorizado pela chefia ou pela direção da empresa um grupo mudava seu comportamento passando a trabalhar com mais eficiência do que antes. Conclusão: quando um grupo informal de trabalhadores de identificava com a administração, a produtividade tendia a aumentar. O contrário acontecia quando estes grupos se colocavam em frontal oposição aos interesses da empresa, reagindo contra os controles rígidos e o tratamento desumano dispensado pela gerência. 

Com base nessa descoberta a pesquisa foi ampliada, sendo entrevistados mais de duzentos empregados de todos os departamentos da Western Eletric. Os pesquisadores estruturaram previamente as entrevistas, mas logo verificaram que isso era de pouca serventia, pois o que os operários desejavam era falar livremente, sobretudo das coisas que consideravam importantes. Essas entrevistas revelaram que os empregados achavam ser a realização das próprias entrevistas – onde eles podiam falar livre e abertamente sobre seus problemas – a melhor coisa que a empresa havia feito até então.

Como muitas de suas sugestões estavam sendo postas em prática – nos experimentos -, os trabalhadores sentiam que a administração os considerava importantes, quer como grupo quer como indivíduos. 

Achavam que estavam sendo consultados para as decisões, e não apenas tratados como simples cumpridores de tarefas dentro da empresa. As entrevistas contribuíram também para revelar a necessidade de a administração entender as relações informais que se criavam entre os trabalhadores, dentro de cada grupo. Essas relações, que poderiam resultar tanto numa colaboração com a gerência como numa oposição a ela, eram tão ou mais importantes para a produção do que as condições salariais ou de trabalho. 

Fritz Roethlisberger e William Dickson no livro Management and the Worker (A Administração e o Trabalhador), editado em 1939, realizaram um trabalho de grande valor fazendo um relato detalhado e cuidadoso dos experimentos da Hawthorne. No entanto, foi Elton Mayo quem extraiu dessa experiência as conclusões teóricas mas abrangentes. Mayo baseou-se nesses experimentos para concluir que a constituição de grupos informais nas fábricas era uma reação à forma pela qual a sociedade tratava os operários: com insensibilidade.

Na verdade, as condições de trabalho na indústria nos Estados Unidos na época eram desagradáveis e desinteressantes especialmente pela realização de tarefas repetitivas e supersimplificadas num processo sobre o qual os trabalhadores não tinham qualquer controle. Além disso, a opressão existente entre mestres e operários significava nas relações entre ambos um processo contínuo de humilhações.Essas condições eram a negação da satisfação das necessidades de auto-estima e de realização sentidas por cada um. 

Mayo denominou esses sentimentos de impotência de “anomia”, isto é, uma situação na qual os trabalhadores se sentiam pouco importantes, sem controle sobre as coisas. Embora a anomia fosse um resultado do funcionamento global da sociedade, Mayo considerava que no trabalho industrial ela alcançava sua expressão mais elevada. Para ele muitos administradores de sua época estavam convencidos de que a sociedade era formada por uma horda ou multidão de indivíduos não organizados cujo único interesse era a autopreservação. As pessoas seriam então fundamentalmente dominadas por necessidades fisiológicas e de segurança, e trabalhavam em função da obtenção do dinheiro necessário para satisfazê-las. A administração das empresas por seu lado organizava o processo de trabalho segundo essa suposição, isto é, considerando que no conjunto os trabalhadores constituíam um grupo oportunista e desprezível. Mayo denominou essa concepção de “Hipótese da Ralé” e contra ela se insurgiu, lamentando as práticas autoritárias e orientadas exclusivamente para a realização de tarefas que nela se inspiraram. 

Os Estudos Hawthorne produziram pelo menos três descobertas que constituíram um desafio à escola clássica, cujos conceitos até então predominavam: o nível de produção de um trabalhador é geralmente determinado por normas sociais e não pela capacidade fisiológica ou física do trabalhador individual. Sanções e prêmios não econômicos influenciam o comportamento do trabalhador e limitam os efeitos dos incentivos econômicos.Os trabalhadores freqüentemente agem e reagem mais como membros de grupos do que como indivíduos. 

Essas descobertas introduziram vários elementos novos no receituário de uma administração eficiente. O conceito do trabalhador como um ser social substituiu aquele que atribuía a ele um comportamento de autômato ou de indivíduo que respondia apenas a incentivos econômicos. Os estudiosos da administração começaram a perceber a importância da motivação (social e psicológica) para o processo gerencial. Perceberam também que os grupos informais desempenhavam um papel importante nos processos de trabalho. As normas de conduta estabelecidas informalmente entre os trabalhadores constituíam um sistema social que poderia significar um complemento ou um obstáculo ao sistema formal determinado pela gerência.

A organização informal dos trabalhadores poderia, por exemplo, se opor às normas estabelecidas pela administração bloqueando a possibilidade de um trabalhador produzir mais; ou essa organização informal poderia atuar a favor da gerência, se os trabalhadores resolvessem, por exemplo, estabelecer que nenhum deles furtaria peças da linha de montagem.

Essas concepções contribuíram para que os estudiosos passassem a considerar que as organizações não eram apenas um conjunto formal de regras baseadas em relacionamentos de autoridade, sendo constituídas também por grupos informais que influíam na motivação dos trabalhadores e acirravam ou amenizavam os conflitos destes com a gerência. 

O resultado foi uma visão menos hierárquica das estruturas organizacionais. A ênfase sobre o controle começou a dar lugar às preocupações quanto a liderança, a comunicação no interior das empresas, e a motivação e participação dos trabalhadores. Inevitavelmente essas concepções desembocaram em propostas de organização menos centralizadas, como alternativa ao modelo de inspiração burocrática ou da escola clássica.

A descentralização, no entanto, significa que a autoridade e o poder de decisão devem ser compartidos com os subordinados. A estrutura hierárquica passa a ser menos piramidal e mais achatada, e os canais de comunicação precisam ser mais abertos. As informações devem fluir mais lateralmente e para cima do que numa organização burocratizada, e ao mesmo tempo prevalecem menos as normas procedimentos e padrões impessoais.

A diversidade de pensamento e abordagens dos problemas é maior e o cumprimento das diretrizes da organização é obtido com relativa informalidade. Apesar da importância do estudo autores modernos argumentam que ele não é suficiente para embasar todo o conjunto de conceitos gerais elaborados pelos autores especialmente o “ Efeito Hawthorne”.

Fonte: https://www5.fgv.br/ctae/publicacoes/Ning/Publicacoes/00-Artigos/JogoDeEmpresas/Karoshi/glossario/ESTUDOS.html Acesso dia 23/06/2019 

Qual a importância da experiência de Hawthorne para a administração?

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O que é a experiência de Hawthorne?

Qual o impacto da experiência de Hawthorne na moderna administração?