O que mudou na Lei trabalhista para gestante?

O Brasil se vê diante de desafios nunca imaginados até o início de 2020, quando o Ministério da Saúde informou o primeiro óbito registrado por covid-19. Desde então, diversas ondas de contágio vitimaram mais de 500 mil brasileiros.

Nesse cenário, muitas empresas optaram por afastar os colaboradores para trabalhar em home office, mas à margem disso, seguiam muitas indagações sobre como proteger as gestantes, já que a vacinação segue a passos lentos.

Finalmente, no dia 12 de maio deste ano, foi publicada a Lei nº 14.151, que determina o afastamento compulsório de trabalhadoras grávidas enquanto durar a pandemia provocada pela covid-19.

Quais as mudanças promovidas pela Lei 14.151?

Essa lei atende a Convenção 103 da Organização Internacional do Trabalho (OIT) e a Constituição brasileira de 1988, que defende a promoção da vida, mas deixou muitas dúvidas para colaboradoras e empregadores.

No artigo 1º da lei consta que “Durante a emergência de saúde pública de importância nacional decorrente do novo coronavírus, a empregada gestante deverá permanecer afastada das atividades de trabalho presencial, sem prejuízo de sua remuneração”.

Em resumo, enquanto a lei promove o afastamento das gestantes do seu local de trabalho, a Medida Provisória (MP) 1046 preserva integralmente seus salários e possibilita algumas iniciativas que os empregadores podem adotar.

Conheça essas iniciativas:

• Antecipação de férias individuas.
• Inclusão em férias coletivas.
• Antecipação de feriados.
• Banco de horas.
• Teletrabalho.

No entanto, considerando que o período de isolamento provocado pela pandemia ainda pode ser longo, deve-se considerar que a soma de horas a compensar pode se elevar a um patamar que impossibilite a reposição.

Por exemplo, uma funcionária afastada aos 3 meses de gestação teria que somar ainda o período normal de afastamento do pós-parto. Isso resultaria em seis períodos de férias a serem compensadas. É esperado que num período tão longo, muitas delas não terão mais vínculo empregatício com a mesma empresa.

Como administrar os custos impostos pelo afastamento?

Considerando também que o equilíbrio financeiro das empresas foi seriamente afetado, é necessário discutir de que maneira os empregadores poderão assumir integralmente o ônus de uma licença remunerada, especialmente sem a produção de colaboradoras cujas funções não são compatíveis com o trabalho remoto e sem que haja auxílio do governo.

Convém destacar que a previsão da Convenção 103 da OIT foi ratificada pelo Brasil. Nela está previsto que cabe ao Estado, e não ao empregador, arcar com os custos sociais da proteção à maternidade, bem como, proteger às mulheres afastadas neste período de pandemia, sem disponibilidade financeira nas empresas e sem auxílio do Instituto Nacional de Seguridade Social (INSS).

Com interpretação oposta, o governo entende que o afastamento não representa necessariamente que a funcionária esteja acometida por alguma doença e tampouco se encontra (por ora) em licença maternidade, então a responsabilidade sobre os custos da sua contratação e seu vínculo empregatício não lhe compete.

Qual a diferença no tratamento dado à gestante e os demais trabalhadores?

Segundo a publicação da Lei a que se refere este artigo, a empregada não poderá firmar acordo de redução proporcional de jornada de trabalho, mas somente executar suas atividades laborais em seu domicílio.

Enquanto não há proibição expressa para a realização de acordo de suspensão temporária do seu contrato de trabalho, pode-se supor que tal medida não será adotada, uma vez que representa prejuízo em relação aos depósitos de Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS) e do INSS.

Na outra extremidade dessa discussão, a gestante terá que manter o isolamento social e todos os cuidados recomendados nessa pandemia, não se expondo a aglomerações, sob risco de ter o rompimento do seu contrato de trabalho motivado por justa causa.

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Fonte: Exame, Governo Federal, Conjur, Legislaweb.

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Marko Geber/Getty Images

A partir de hoje (10), as gestantes podem retornar ao trabalho presencial, se cumpridas algumas exigências

Em maio de 2021, uma lei estabeleceu o regime de trabalho remoto sem redução do salário para funcionárias grávidas em meio à pandemia. A partir de hoje (10), no entanto, elas podem retornar ao trabalho presencial, se cumpridas algumas exigências, conforme o projeto de lei sancionado pelo presidente. “Na prática, muitas empresas ficaram com empregadas afastadas que não podiam contribuir com a empresa, então o empregador teve de arcar com o salário de uma pessoa que não estava trabalhando”, diz a advogada Ursula Cohim Mauro, sócia do Orizzo Marques Advogados e mestre em direito do trabalho pela USP.

Para driblar essas obrigações, muitos empregadores recorreram à justiça: “Algumas empresas entraram com ação judicial requerendo que o juiz determinasse que o INSS pagasse auxílio-maternidade às gestantes e muitos juízes deferiram e impuseram que o INSS arcasse com esse custo porque não era justo que o empregador tivesse mais esse peso”, diz Ursula Mauro. A nova lei continuou sem prever a possibilidade de o INSS dar um benefício às gestantes. “O custo ainda vai recair sobre o empregador”.

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Nova lei trabalhista para gestantes

As novas regras surgem em um momento de maior cobertura vacinal no país. Hoje, mais de 72% dos brasileiros estão totalmente vacinados e 30% receberam a terceira dose. A nova lei trabalhista estabelece algumas regras para o retorno presencial de gestantes: elas poderão voltar quando ocorrer o encerramento do estado de emergência devido à pandemia, se já estiverem com a imunização completa ou, em caso de recusa à vacina, com a assinatura de um termo de responsabilidade.

A advogada explica que existe um debate em torno das duas últimas possibilidades. “A imunização tem que estar de acordo com o Plano Nacional de Imunização do Ministério da Saúde, mas, afinal, a gente está falando das duas doses ou também da dose de reforço?”, diz. Nesse sentido, ela sugere que uma gestante poderia questionar o empregador sobre seu retorno presencial mesmo sem a terceira dose da vacina.

A recusa injustificada da imunização, ou seja, sem motivos de saúde, também é uma questão. “Nesse caso, a gestante tem que assinar um termo de responsabilidade no qual ela vai se responsabilizar caso contraia a Covid”, diz Mauro. Essa possibilidade existe já que, no Brasil, não existe nenhuma lei que obrigue as pessoas a se vacinar e, segundo a nova regra, a gestante tem a liberdade de autodeterminação individual.

Mesmo assim, os empregadores podem não aceitar o retorno presencial de funcionários não vacinados, ou nem contratar essas pessoas. “Exigir a vacinação não é algo discriminatório, é uma ação legítima e protetiva da coletividade dentro de um ambiente em que o empregador é obrigado a assegurar a saúde e a segurança das pessoas”.

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O presidente vetou alguns trechos do texto, como o que daria um salário-maternidade a gestantes com funções incompatíveis com o trabalho remoto e que iniciaram, mas não concluíram a imunização e o que daria o benefício a mulheres que sofreram um aborto espontâneo. Nesse último caso, elas já têm, por lei, duas semanas de afastamento.