Quanto tempo a empresa tem para dar advertência por falta?

Respostas

4

• P

  A jurisprudência trabalhista acha razoável o prazo máximo de 72 horas ara aplicar a punição, mais do que isso presume-se perdão tácito.

  Existem situações, especialmente apuração de falta grave, que esse prazo poderá ser maior, desde que justificadamente.

• R

  Rita Ataíde Sexta, 19 de junho de 2009, 0h30min

  Quando for advertência por tratar de forma insubordinada seu superior continua sendo o prazo de 72 horas para aplicar a punição?

• J

  jose tomaz da silva - sbc / sp Sexta, 19 de junho de 2009, 10h52min

  Caro Alex...e demais participantes.

  Vigora no direito do trabalho, o princípio da imediatidade para a aplicação das penalidades, que deve ser interpretado segundo cada caso.

  O prazo varia de caso a caso, de empresa a empresa. Antes da tomada de ação, deve-se proceder ao levantamento de todas as informações, ouvir chefias, colegas de trabalho, etc., para poder chegar-se a alguma conclusão.

  Assim, numa pequena empresa o prazo de 72 hs. seria razoável. Já numa multi-nacional, por exemplo, elas possuem procedimentos especiais, tipo sindicância interna, e este prazo fica prejudicado, podendo chegar até a 30 dias.

  É o juiz que vai decidir se houve ou não, demora na aplicação da penalidade, sopesadas as circunstâncias, caso a caso, empresa a empresa.

  Abraços

  J. tomaz

• D

  DIGNIDADE NO TRABALHO JA Sábado, 20 de junho de 2009, 1h57min

  Gostaria de complementar a resposta do sr J Tomaz que caso seja necessario a instalação de uma sindicancia (independente do tamanho) o funcionario deve ser comunicado em ate prazo de 72 horas.

Essa dúvida já foi fechada, você pode criar uma pergunta semelhante.

Sabe aquele funcionário folgado, que comete inúmeros deslizes e desobedece às regras enquanto exerce sua função laboral? Então, você bem deve saber que, para alertá-lo sobre sua falta de postura no trabalho, pode lhe aplicar uma advertência. Em síntese, a medida educativa tem por função informar ao colaborador que sua conduta não está agradando e que, caso não melhore, haverá punições mais severas, como suspensões ou até mesmo demissão por justa causa.

No artigo de hoje, nós, da equipe do Salari Advogados para Empresas, trazemos sete informações muito importantes que todo empregador deve saber antes de aplicar uma advertência ao seu funcionário. Leia o texto até o final e descubra pontos importantes para que a sua empresa não saia prejudicada por conta de colaboradores mal intencionados.

1) ADVERTÊNCIA NA CLT

Primeiramente, o que o empregador precisa saber desde já é que toda e qualquer punição ao empregado precisa ser aplicada corretamente, para evitar atritos, mal estar ou problemas judiciais futuros. É expressamente perigoso tomar atitudes por impulso, acreditando que o trabalhador precisa ser punido a todo custo.

A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) não possui nenhum artigo que aborde advertências. Contudo, conforme cita o artigo 493, é considerado “falta grave a prática de qualquer dos fatos a que se refere o art. 482, quando por sua repetição ou natureza representem séria violação dos deveres e obrigações do empregado”.

Partindo dessa premissa, entende-se que merece advertência o empregado com condutas que certamente infrinjam as leis estipuladas na CLT ou valores da organização. Falaremos sobre os principais motivos mais à frente.

2) COMO SE APLICAR UMA ADVERTÊNCIA?

Há dois tipos de advertência no trabalho: a verbal e a escrita. A verbal é a primeira que o empregador deve aplicar ao empregado, uma vez que servirá de alerta sobre sua má conduta no trabalho. Assim, o setor de RH ou DP é quem deve conduzir o empregado negligente a um ambiente reservado, sem a presença de outras pessoas, sobretudo funcionários da empresa, e informá-lo da advertência por desrespeitar uma norma corporativa ou do contrato de trabalho. O funcionário não pode se sentir humilhado. Evitar ações trabalhistas na Justiça por assédio moral ou outros motivos é essencial.

Quem for aplicar a advertência precisa detalhar ao funcionário o erro que justifique a punição, orientando-o corretamente com o intuito de impedir outras penalidades. Ou seja, uma conversa bem franca em que o colaborador fique ciente sobre o que pode vir acontecer a ele caso o erro se repita.

Já a escrita acontece quando o trabalhador é reincidente na falta cometida. Semelhantemente à verbal, quem for aplicar a advertência, precisa detalhar o erro com base na legislação trabalhista e no código de normas da empresa, recapitulando, ainda, que o funcionário já havia sido advertido verbalmente. Esses, aliás, são pontos importantíssimos para a legalidade do documento.

A fim de registro oficial, o setor responsável pela aplicação da advertência por escrito deve imprimir duas cópias do documento e solicitar que o colaborador assine ambas as vias. Uma fica com ele; a outra, com a empresa.

Como dissemos anteriormente, o funcionário deve ser advertido quando tem alguma atitude que fira as normas da empresa. Nesse sentido, o empregador deve fazer um balanço sobre o quão grave foi a ocorrência, para não correr o risco de agir injustamente.

3) O COLABORADOR PODE SE RECUSAR A ASSINAR A ADVERTÊNCIA?

Se acaso o trabalhador se recusar a assinar a advertência, é importante não o coagir, tampouco o ameaçar com uma punição mais severa, como suspensão, por exemplo. Deve-se recolher as assinaturas de duas testemunhas, de preferência de quem testemunhou o erro ou a recusa da assinatura. Esse ato vai resguardar a validação do documento, caso haja necessidade futura de comprovação.

4) QUAIS SÃO OS MOTIVOS PARA UMA ADVERTÊNCIA NO TRABALHO?

Conforme relatamos anteriormente, apesar de não existir uma regulamentação explícita na CLT, o empregador tem o direito de aplicar a advertência quando o colaborador cometer faltas durante o seu trabalho. Existem inúmeras situações que podem levar o funcionário a receber uma advertência. Veja algumas:

• Faltas ou atrasos frequentes e injustificados;
• Desrespeito e desobediência aos gestores;
• Empregado agindo com preguiça, má vontade ou desatenção;
• Fofoca no ambiente de trabalho;
• Uso frequente de celular sem permissão no ambiente de trabalho;
• Brincadeiras desagradáveis com os demais colegas;
• Uso de roupas inadequadas para o ambiente de trabalho, ou uso irregular do uniforme.

Um ponto importante a salientar é a importância de um regimento interno da empresa. Esse documento é fundamental para explicar as regras e como funciona a política da organização. Assim, o colaborador tem como se guiar dentro do ambiente de trabalho, desenvolvendo suas atividades com comprometimento. A empresa que optar pela criação de um regimento interno deve redigi-lo com total facilidade de compreensão.

5) QUANDO O EMPREGADOR NÃO PODE ADVERTIR O EMPREGADO?

Assim como há inúmeras situações em que o empregador pode aplicar uma advertência ao empregado, há outras que em que ele não pode, sob o risco de receber processos trabalhistas. Veja:

• Licenciamento compulsório da empregada por motivo de maternidade ou aborto;
• Aplicar advertência tempos depois da falta;
• Acidente do trabalho ou enfermidade atestada pelo Instituto Nacional do Seguro Social – INSS;
• Falta justificada pela própria empresa;
• Falta durante a suspensão preventiva para responder a inquérito administrativo ou de prisão preventiva, quando for impronunciado ou absolvido;
• Nos dias em que não tenha havido serviço;
• Até dois dias consecutivos, em caso de falecimento do cônjuge, ascendente, descendente, irmão ou pessoa que, declarada em sua carteira de trabalho, viva sob sua dependência econômica;    
• Até três dias consecutivos, em virtude de casamento;
• Por um dia, em caso de nascimento de filho no decorrer da primeira semana; 
• Por um dia, em cada 12 meses de trabalho, em caso de doação voluntária de sangue devidamente comprovada;
• Até dois dias consecutivos, ou não, para o fim de se alistar eleitor;
• No período de tempo em que tiver de cumprir as exigências do Serviço Militar;
• Nos dias em que estiver comprovadamente realizando provas de exame vestibular para ingresso em estabelecimento de ensino superior;
• Pelo tempo que se fizer necessário, quando tiver que comparecer a juízo;
• Pelo tempo que se fizer necessário, quando, na qualidade de representante de entidade sindical, estiver participando de reunião oficial de organismo internacional do qual o Brasil seja membro;
• Até dois dias para acompanhar consultas médicas e exames complementares durante o período de gravidez de sua esposa ou companheira;                 
• Por um dia por ano para acompanhar filho de até seis anos em consulta médica;
• Até três dias, em cada 12 meses de trabalho, em caso de realização de exames preventivos de câncer devidamente comprovada.

6) ADVERTÊNCIA X SUSPENSÃO X DEMISSÃO POR JUSTA CAUSA

Se após a advertência verbal e por escrito, o colaborador vier a cometer o mesmo erro, a empresa com toda a certeza poderá impor uma suspensão, de 1 a 30 dias, e descontar os dias de trabalho na folha de pagamento. Aliás, cabe ressaltar que não existe uma regra específica que define quantas advertências são necessárias para o colaborador receber a suspensão. Advertência não é pré-requisito. Nessa hora, o empregador deve agir com bom senso.

Em contrapartida, temos a demissão por justa causa, a punição mais severa que o empregador pode dar ao empregado. Essa medida pode acontecer a partir do momento que o colaborador comete faltas graves que justifiquem seu desligamento da empresa, como, por exemplo, ato de improbidade, desídia, ato de indisciplina ou de insubordinação, abandono de emprego, entre outros.

Antes do empregador aplicar a justa causa, faz-se necessário avaliar a situação por completo para não cometer injustiças que possam levar o colaborador a buscar seus direitos na Justiça do Trabalho. É muito comum ações trabalhistas de reversão de justa causa.

7) ERROS QUE A EMPRESA PODE EVITAR

Na hora de punir um colaborador por mau comportamento, ou outras atitudes que prejudiquem o ambiente de trabalho de alguma forma, é fundamental ter certos cuidados para não cometer erros que levem a empresa a ter problemas. Por exemplo: ao advertir um funcionário, faz-se necessário avaliar a gravidade do problema antes de aplicar uma punição que não seja proporcional ao erro. Vale lembrar que a advertência, acima de tudo, é uma medida educativa.

É nessa hora também que voltamos a lembra da importância de um guia corporativo, em que a empresa tem a oportunidade de listar todas as regras a serem seguidas pelos colaboradores.

Por isso é sempre importante consultar um especialista para ter um melhor balanço da situação, receber dicas de como agir com os colaboradores em situações embaraçosas, sem risco de ferir alguma lei trabalhista. Lembre-se: prevenir é melhor que remediar.

Entendeu como funciona a advertência no trabalho? Deixe seu comentário, ou entre em contato conosco por meio dos canais de comunicação abaixo.

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Sócio-fundador do escritório Salari Advogados; delegado de prerrogativas e membro do Comitê de Celeridade Processual da OAB/RJ; especialista em Direito Público e Privado pela Cândido Mendes; advogado colunista e convidado da rádio Bandeirantes – Bandnews; membro efetivo e convidado do programa de rádio e websérie Direitos e Deveres; colunista e especialista em Direito, convidado dos jornais O Globo e Extra.

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