Como a cultura organizacional interfere na gestão das organizações?

A cultura em uma organização é dada pelas normas de comportamento e valores que são compartilhados entre um grupo de pessoas. Sua força no processo de transformação é capaz de impedir não somente as mudanças necessárias, mas também, alterar o caminho desejado e deliberado pela alta gestão. Sua complexidade e abrangência retratam a maior barreira existente no processo de transformação onde elementos não observáveis escondem a inércia da permanência no status quo.

Cameron & Quinn (2011), afirmam que fatores como as premissas implícitas, não são observáveis e simultaneamente constituem o nível mais fundamental da cultura organizacional. Tais premissas são exemplificadas por ações e escolhas involuntárias ocorridas na organização, que apenas tornam-se perceptíveis quando confrontadas de forma direta.

As premissas implícitas são de fato, a fonte geradora de um segundo nível na cultura organizacional, os contratos e normas conscientes. Estes contratos representam as regras e procedimentos que governam a interação humana. São eles que fornecem os procedimentos formalizados dentro de uma organização, assim como as políticas e normas de conduta organizacional.

No terceiro nível e com uma maior facilidade em sua observação, encontram-se os artefatos, que representam as características visuais presentes na organização, tal como, arquitetura dos edifícios, o mobiliário interno, as roupas e modo de vestir de seus colaboradores, as logomarcas etc.

No último nível e de maneira óbvia, identifica-se a cultura de uma organização por meio do comportamento de seus membros. Tal comportamento não se resume apenas na maneira que as pessoas interagem entre si, mas alcança patamares do entendimento das ações a atitudes que são aprovadas e encorajadas pela organização.

Por meio do framework OCAI (Organizational Culture Assessment Instrument), é possível fazer uma análise que sugere um perfil cultural predominante na organização, segmentado em: processos internos; sistemas abertos; objetivos racionais; relações humanas. Cada modelo comportamental representa atitudes e perfis identificados de uma forma generalizada no ambiente organizacional.

Assim, quando a transformação envolve a mudança cultural de uma instituição de saúde, coloca-se em prova os mais profundos e sensíveis níveis de mudança pessoal e organizacional. Razão de esta ser a maior e mais complexa barreira a ser transposta num processo de mudança.

Portanto, respondendo à pergunta título deste artigo: sim, a cultura possui interferência direta nos resultados do processo de transformação institucional. Assim é aceitável e esperado que a mudança cultural seja um dos objetivos mais difíceis de ser alcançado, pois sua complexidade e profundidade impõe ações de convencimento, dissuasão, podendo ainda envolver a substituição de pessoas chave e certamente decisões difíceis.

Fonte:

Kotter, J. P. (1996). Leading Change. Boston : Harvard Business School Press.

Cameron, K. S., & Quinn, R. E. (2011). Diagnosing and changing organizational culture (3th éd.). San Francisco : Jossey-Bass.

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Pessoas | CLIMA ORGANIZACIONAL

A importância da cultura organizacional para o seu negócio

Uma boa cultura organizacional pode transformar o espírito da sua empresa. Conheça boas práticas para tornar o ambiente de trabalho mais focado e produtivo.

· 21/03/2017 · Atualizado em 23/12/2021

A cultura organizacional é responsável por reunir os hábitos, comportamentos, crenças, valores éticos e morais e as políticas internas e externas de uma empresa. Uma boa cultura pode motivar os funcionários e ajudá-los a crescer junto com o empreendimento, assim como uma cultura “desorganizacional” pode empurrar a empresa e os funcionários para problemas de produtividade e no ambiente de trabalho.

Em outras palavras, é a cultura organizacional que vai desenvolver diretrizes para uma empresa de sucesso, a começar pela forma como os funcionários vão enxergar o negócio e agir dentro dele. Quem investe em uma gestão de pessoas e uma cultura corporativa de qualidade acaba gerando maior satisfação entre os clientes e obtendo maior lucro em suas atividades.

Invista nas pessoas

É muito importante deixar bem claro quais são os valores, visões e ideias em que a organização acredita. Se alguns funcionários não estiverem diretamente ligados à cultura organizacional, podem acabar tendo comportamentos incompatíveis com o que sua empresa deseja transmitir. E sendo representante da empresa, qualquer colaborador desalinhado é suficiente para causar uma má impressão do negócio. Por isso, a cultura organizacional deve estar presente e visível no dia a dia, envolvendo todos os setores da empresa.

Algumas ações simples podem não só ser úteis na integração de um novo funcionário, mas também no decorrer das atividades diárias:

• Banners em áreas de circulação dos funcionários 
• Informativos nos murais da empresa
• Encontros periódicos de alinhamento com os funcionários
• Alinhamento nos canais de comunicação com os funcionários 

Todas essas são formas de disseminar a cultura e devem ser acessíveis e aplicáveis a todos, do dono ao pessoal da limpeza, para que realmente “vistam a camisa”. Dessa forma, é encorajado um ambiente de trabalho mais harmonioso, em que todos sabem onde estão trabalhando e aonde podem chegar.

Por outro lado, se essa política organizacional não for clara, seja por um linguajar de difícil compreensão ou por não ser divulgada adequadamente, passará a se tornar um obstáculo para o desenvolvimento do negócio. Se não for revista, é possível que ela resulte em desconforto e falta de sinergia entre os colaboradores, podendo chegar a acarretar gastos e perdas com troca de pessoal, bem como baixa produtividade, surtindo efeitos negativos junto aos clientes.

Vídeo: Cultura Organizacional Alavancando Negócios

Como uma gestão profissional e eficiente de pessoas pode alavancar resultados? Ao longo do vídeo, você irá conhecer como algumas ferramentas podem auxiliar a conciliar a cultura da organização nos momentos de crescimento, de fusão e aquisição, de modificações e outros.

Cultura bem transmitida

Conforme nos ensina o professor de Gestão de Pessoas em Empresas, Hélvio Tadeu Cury Prazeres, uma empresa com os valores bem definidos e compartilhados aumenta o impacto positivo da liderança em relação ao comportamento dos funcionários.

Uma cultura organizacional eficiente transforma o ambiente de uma empresa, trazendo mais objetividade, produtividade e sintonia entre todos os envolvidos.

Vídeo: Você sabe qual é o jeito de ser da sua empresa? 

Entender qual o jeito de ser da sua empresa é fundamental para definir uma cultura organizacional coerente. Em um papo com Mônica Santos, Diretora de RH do Google Latam, aprendemos o que é o jeito de ser de uma empresa e como isso reflete em toda a cultura da organização.

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Geralmente, a história começa assim: um casal inicia um pequeno negócio e os filhos, que crescem observando o esforço dos pais, aos poucos vão sendo inseridos na empresa. Ao passo que família e empresa crescem, aumentam também as chances de sucesso e de conflito. Mas sabia que é possível tirar vantagem dessas adversidades? Neste conteúdo, que faz parte da série “Negócio na prática”, vamos trazer algumas sugestões para você encontrar saídas eficientes para os possíveis problemas das empresas familiares. Você será orientado sobre: O que é empresa familiar? Tipos de empresas familiares. Como surgem os conflitos. 6 dicas para resolver conflitos. Agora, a especialista em negócios Michele Andreza de Freitas Carvalho, com a colaboração de Antonio Carlos de Matos e de Armando Lourenzo Moreira Junior, explica como colocar em prática ações para deixar a sua empresa e a sua família em perfeita harmonia. O que é empresa familiar? A empresa familiar é um empreendimento que pertence a uma ou mais famílias, que é administrado por membros familiares e que geralmente emprega outros parentes no negócio. Podemos destacar ainda outras características da empresa familiar, como: Centralização na tomada de decisões; Decisões baseadas na emoção e não na razão; Impacto dos problemas empresariais na relação familiar e vice-versa; Superproteção de funcionários que trabalham na empresa desde o início do negócio; Dificuldade para resolver conflitos. Tipos de empresas familiares No geral, as empresas familiares podem ser classificadas como: Empresa familiar tradicional: neste tipo, a gestão da empresa é exercida exclusivamente por membros da família, que possui capital fechado e pouca ou nenhuma transparência financeira e administrativa com os demais colaboradores.  Empresa familiar híbrida: neste modelo, a empresa tem capital aberto, ou seja, qualquer pessoa pode se tornar sócio comprando ações na bolsa de valores. Mas o controle da organização permanece com a família, que detém o maior número de ações. Há maior transparência e a gestão da empresa é exercida por profissionais contratados e especializados.  Empresa com influência familiar: aqui, a empresa também tem capital aberto, mas a família não detém mais que 50% das ações. Como a família possui uma parcela significativa das ações e exerce influência, ainda que indireta, na administração, ela ainda é considerada uma gestão familiar. No Brasil, a maior parte das pequenas empresas são do primeiro tipo.

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O turnover é a alta rotatividade de funcionários em uma empresa, ou seja, um empregado é admitido e outro desligado de maneira sucessiva. Existem diversos motivos que contribuem para o turnover, como: salários baixos, más condições de trabalho e, muitas vezes, a própria insatisfação do funcionário.

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Administrar pessoas é fazer com que cooperem umas com as outras ao mesmo tempo que foquem em atribuições específicas de um cargo em prol do objetivo da empresa. Para isso, o empresário precisa definir os conceitos de organização, a descrição dos cargos e a administração de salários. Organização: as organizações são formadas por indivíduos que devem alcançar determinados objetivos que, em ação individual isolada, não conseguiriam alcançar. A cooperação entre esses indivíduos, portanto, é essencial para a existência da organização. Descrição dos cargos: descrever um cargo consiste em enumerar as tarefas e as responsabilidades atribuídas ao seu ocupante. Ao descrever um cargo, não podemos levar em consideração a pessoa que o ocupa atualmente, mas sim o que deve ser realizado e quais as suas atribuições. Administração de salários: é o conjunto de normas e procedimentos que visam estabelecer e/ou manter estruturas de salários equitativas e justas na organização. Cada cargo tem o seu valor individual, de modo que seu salário deve basear-se em um sistema lógico de comparações internas e externas dessas funções e de seus respectivos vencimentos. Os funcionários como parceiros Além de toda essa parte de gestão, é preciso pensar no profissional como um colaborador-chave para o crescimento do negócio. Assim, o empresário deve adotar atitudes para fazer o funcionário se sentir parte da empresa e responsável pelo bom desempenho do negócio. Empresas de sucesso são feitas por pessoas vitoriosas e, quando a vitória é partilhada por todos, a motivação para novas conquistas pode ser redobrada. Para atingir esse objetivo, siga algumas dicas: Esforce-se para manter o pessoal treinado e habituado na empresa, já que o custo de reposição de pessoas competentes é maior do que aumentar dispêndios e conceder benefícios. Em reuniões de confraternização com todo o pessoal, reconheça os bons resultados obtidos. A premiação por objetivos atingidos é um instrumento fundamental para a continuidade da motivação e do entusiasmo de seu pessoal. Prêmios-surpresa ou sorteios dão bons resultados. Não cometa o erro de impor metas inatingíveis. Nas comissões do pessoal de vendas, implante um sistema de remuneração em que parte dos ganhos seja oriunda da venda total da empresa ou das lojas (por exemplo, cada vendedor ganha sobre as vendas de outro, ainda que em proporção menor), criando um ambiente de cooperação sadio e evitando a sonegação de mercadorias entre as lojas. Mantenha comunicação aberta e integração sadia entre as lojas e filiais. Caso existam problemas, experimente fazer com que as notas de transferência sejam consideradas como vendas de uma loja para outra, atribuindo premiação para quem mais contribui, ou faça com que os gerentes abram uma conta-corrente financeira, registrando a transferência e o recebimento de mercadorias. Evite paternalismo. Não permita pactos entre vendedores ou com o próprio gerente para “ajudar” um vendedor a atingir sua meta e depois dividir as comissões. Se isso ocorrer, a empresa estará pagando comissões e prêmios que não deveria, como no caso de o gerente efetuar toda a operação de venda e atribuí-la a um vendedor. Tenha a equipe na medida certa. Fique atento aos ganhos médios de seus vendedores e não aumente a equipe se não houver certeza de aumento de vendas reais. A equipe divide as vendas da loja pelo número de vendedores em atuação. Se você ultrapassar o número ideal para eles, haverá sabotagem e “pressão psicológica” sobre os recém-admitidos. Por exemplo: um quinto vendedor absorverá aproximadamente 20% dos ganhos de cada um dos quatro vendedores já existentes. Torne transparente sua política salarial. Leis e decretos devem ser entendidos, pois a falta de informação geralmente é formadora de boatos comumente negativos. Em vez de seguir as leis dos dissídios não mensais para reposição de perdas salariais, antecipe todo mês um pouco de aumento aos funcionários fixos. O aumento de vendas nominais é um bom indicador para você reajustar salários e também para que todo o pessoal associe seus ganhos ao desempenho das vendas. Tenha uma organização simples, fazendo pouco uso de manuais de procedimentos e optando por atitudes práticas. Só computadores guardam muitas informações, então evite burocracias quando possível. Para evitar boatos inconvenientes, comunique sistematicamente toda a empresa sobre admissões e demissões ocorridas e as suas causas.  Além dessas dicas, lembre-se de que pessoas se inspiram em pessoas, portanto: Seja exemplo de liderança: a primeira e principal dica de como gerenciar pessoas é ser um líder, ou seja, mostrar na prática aos colaboradores o que e como deve ser feito. Ser inspirador, ao invés de chefe, faz com os colaboradores tenham mais adesão às causas da empresa. Forneça feedbacks positivos: é normal que erros aconteçam, mas você precisa saber a melhor maneira de lidar com eles. Ser rude e incompreensível em uma situação como essa não ajudará em nada no desenvolvimento de seus funcionários - pelo contrário, apenas causará estresse para todos. Tenha a cultura do treinamento: uma ótima forma de garantir que a sua equipe se atualize profissionalmente e se sinta motivada a trazer melhores resultados para a instituição é oferecer treinamentos e cursos relacionados à área em que trabalham. Delegue responsabilidades: delegar tarefas é diferente de dar ordens, então procure estipular o que cada funcionário deve fazer e dê liberdade para que eles executem da melhor maneira. Além disso, como um bom líder, não transfira as suas responsabilidades, pois é preciso manter controle sobre elas. Esteja aberto ao diálogo: procure deixar os colaboradores se sentirem livres para expressar as suas opiniões e oferecer dicas de melhorias dentro da empresa. Além disso, faça reuniões periódicas, a fim de trocar ideias com os colaboradores e fornecer-lhes feedbacks sobre o serviço.

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No processo de desenvolvimento humano, no qual as pessoas buscam se superar a cada dia, seja para alcançar objetivos próprios ou para atender aos diversos padrões que o convívio em sociedade (tanto no contexto social quanto no profissional) nos impõe, precisamos nos esforçar para aprimorar e adquirir competências que, muitas vezes, ainda não estão totalmente desenvolvidas. Claro que cada um de nós é detentor de muitas competências vivenciais, científicas ou experimentadas. Porém, quando não as utilizamos constantemente, temos a sensação de que há uma lacuna a ser preenchida e de que precisamos nos aprimorar mais e mais. Acontece que muitas vezes essa lacuna não precisa, necessariamente, de um treinamento específico para ser suprida. Às vezes, essa competência pode ser desenvolvida com o apoio de um mentor. Este é uma pessoa mais experiente e com habilidades de coaching desenvolvidas que orienta como conhecimentos já obtidos podem ser aplicados de forma efetiva e eficaz para vencer desafios que se apresentem. Mentorias funcionam particularmente bem nas empresas, pois a divisão do trabalho e das atividades faz com que sejam criados especialistas em vários assuntos. Além disso, mentores colaboram com o aprimoramento de competências comportamentais, contribuindo com insights e experiência já adquirida naquela empresa ou em situações semelhantes. Eles conseguem resolver melhor determinadas situações onde sua experiência os ajuda a lê-las de forma mais eficiente. O que a mentoria traz de melhor e que o treinamento não oferece é a experiência. Mentores, por serem pessoas mais experientes e mais vividas na cultura da organização, conseguem orientar as pessoas de uma forma mais direta, dando conselhos muito pontuais e com maior chance de funcionar no ambiente específico da empresa. Isso porque eles já sabem “como a roda gira”. Essa situação é cada vez mais recorrente nas organizações, tendo se agravado consideravelmente nos dias atuais em função da situação econômica e da necessidade de encontrar pessoas capacitadas ao trabalho cada vez mais rápido. Nesse cenário, a contenção de custos e o curto tempo disponível para o desenvolvimento de competências pesam para que as empresas se mantenham competitivas e em atividade.  O processo de mentoria se dá de forma gradual e o mentor tem a função de orientar o funcionário sob sua responsabilidade a analisar os processos de uma forma sistêmica e a verificar a importância de sua atividade no contexto geral da organização.  Esse colaborador, com a ajuda do mentor, deve analisar o seu grau de relacionamento com os seus pares para estabelecer estratégias de aproximação que garantam a realização de suas atividades sem interrupção ou gargalos. Assim, o mentor deve orientar o funcionário sob sua responsabilidade a fazer uso de todos os conhecimentos que já possui e que o levaram aonde ele chegou atualmente, de forma a utilizá-los em sincronia e com sabedoria na realização de suas atividades e, por conseguinte, no alcance dos seus objetivos. O mentor é um orientador que auxilia e, se necessário, direciona o seu orientando no aprimoramento e no desenvolvimento de competências que o ajudem a desenvolver suas atividades com alto grau de qualidade, focando o desempenho da empresa. É importante salientar, porém, que o processo de mentoria é muito diferente do processo de coaching. Enquanto o primeiro admite o direcionamento e sugestões quanto ao que deve ser feito com base na experiência do mentor e nas competências e experiências do orientando, o segundo busca estimular o seu cliente a buscar os recursos que ele mesmo possui para lidar com os fatores que poderão impulsioná-lo a alcançar seus objetivos.

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Você já tomou a ótima decisão de capacitar seu time. Agora vamos apresentar algumas dicas para ajudar você com isso. As dicas a seguir visam conscientizar os empreendedores quanto à importância do treinamento dos vendedores para um bom atendimento e para a obtenção de melhores resultados de venda. Como maior interessada, cabe à empresa implementar uma política permanente de capacitação da equipe, com foco no desenvolvimento de conhecimentos e habilidades específicas para essa tarefa, conforme a relação abaixo. Habilidades Habilidades dizem respeito à forma de fazer as coisas, o que, por sua vez, relaciona-se ao comportamento do profissional. Algumas pessoas têm maior ou menor facilidade com alguns tópicos, mas, de forma geral, todos podem ser desenvolvidos. Conheça algumas habilidades que podem ser potencializadas e que são úteis em diferentes contextos: Relacionamento interpessoal e intrapessoal: tratar as demais pessoas de forma satisfatória e saber utilizar o autoconhecimento. Foco em resultados: motivar-se pela possibilidade de superar metas e atingir resultados. Visão de futuro: enxergar-se, assim como a empresa, no amanhã. Trabalho sob pressão: ter a cobrança por resultados como fator de estímulo. Conhecimentos Conhecimentos, que podem ser adquiridos ao longo do tempo, se referem ao que o profissional aprendeu e sabe. Como eles estão ligados principalmente ao perfil técnico, cabe à empresa agregar conhecimentos novos e aprimorar aqueles já existentes. A seguir estão listados alguns conhecimentos de grande utilidade: Negócio: possuir entendimento claro do papel da empresa. Concorrência: estar sempre bem informado sobre as ações e as estratégias desenvolvidas pela concorrência. Conhecimento detalhado do(s) produtos(s) ou serviço(s) e sua aplicabilidade: compreender quais são os benefícios do produto ou serviço para o cliente. Perfil do cliente: conseguir identificar, antecipadamente, a maneira de ser do cliente. Planejamento: estabelecer uma sequência lógica de trabalho. Organização: desenvolver um regime eficaz de trabalho. Argumentação: levar o cliente a raciocinar sobre suas proposições. Necessidade do cliente: desenvolver a condição de análise. Técnicas de pós-venda: entender que a venda é o início de um relacionamento comercial, devendo ser sempre pós-avaliada. Metas Uma outra forma de manter um time vencedor é com o estabelecimento de metas inteligentes, já que o seu cumprimento representa um fator decisivo para indicar se a equipe exerceu com eficiência o seu papel. Existem várias técnicas para definição e controle de metas, como a SMART, que define que todo objetivo deve ser específico, mensurável, alcançável, relevante e temporal. Outro modelo que tem sido muito implantado nas empresas é o OKR (Objetivos e Resultados-Chave), no qual se definem os objetivos a serem alcançados e os indicadores que demonstram esse alcance. O instrumento apresentado a seguir busca estabelecer uma abrangência quantitativa e qualitativa para determinar o verdadeiro nível de atuação da área de vendas. Checklist Vendedor  O Checklist Vendedor oferece ao empreendedor um instrumento simples de verificação para ser utilizado no dia a dia empresarial. A frequência de sua aplicação dependerá da necessidade de cada segmento, considerando a quantidade de negócios feitos. Você pode imprimir algumas cópias ou listar em um papel o quanto o colaborador tem a preocupação ou a desenvoltura nos tópicos elencados.  Checklist Vendedor Hora: ____   Data: ____  Gestor: ________ Habilidades Relacionamento interpessoal e intrapessoal. Foco em resultados. Visão de futuro. Trabalho sob pressão. Conhecimentos Do negócio. Da concorrência. Do produto. Do perfil do cliente. Do planejamento. Da organização. Da argumentação. Da necessidade do cliente. De técnicas de pós-venda. De avaliação de pós-venda. De controle de metas. Instruções de utilização: A avaliação deve ser aplicada a cada membro da equipe e realizada por seu supervisor ou gerente imediato. Para cada quesito de habilidades e de conhecimentos deverá ser aplicado um critério de avaliação, obedecendo a legenda abaixo, em que: A = Não atende à condição mínima para o atendimento pleno; B = Atende à condição mínima para o atendimento pleno; C= Atende excelentemente à condição de atendimento pleno. Você pode pegar uma das listas e entregar a outra para o colaborador. Cada um de vocês deve preencher os tópicos um a um para depois conversarem sobre isso. Cada nota precisa ser justificada com uma evidência, por exemplo: “Eu tenho nota A em uso dos produtos porque tenho estudado sobre formas diferentes de usar determinada tinta”. Assim, a conversa gira em torno de pontos objetivos e não apenas da opinião ou da percepção dos envolvidos. No final da conversa você tem uma boa ideia do que precisa desenvolver. Além disso, essa lista pode ser um ótimo ponto de partida para procurar cursos no mercado para seu crescimento e desenvolvimento constantes.

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Quando estamos diante das primeiras experiências para recrutar e selecionar pessoas para nossa empresa, nos deparamos com algumas dúvidas e com diferentes estratégias que podemos adotar para o êxito dessa tarefa. Por isso, é natural que primeiramente pensemos nas opções de recrutamento interno ou externo para depois executar a segunda etapa, que consiste na seleção de pessoas.  Por onde começar? Diante dessa dúvida, precisamos ter sempre o foco no objetivo de atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar a vaga, então é muito importante ter o delineamento do perfil desejado com base nas tarefas do cargo. Para isso, existem ferramentas específicas, como o “mapa da trajetória”. Após essa etapa, deve-se escolher a opção adequada para a busca do candidato, que também deve ser baseada na qualificação exigida.  Quando se opta pelo recrutamento interno O recrutamento interno propicia maior fidelidade à organização com a retenção de talentos, mantém a motivação dos colaboradores pela oportunidade de crescimento, permite o delineamento assertivo de perfil e gera menor custo para a empresa se comparado ao recrutamento externo.  Por outro lado, ele pode impedir que novos pontos de vista e ideias inovadoras possam ocorrer, mantendo, assim, a cultura organizacional estática. Normalmente, a opção de recrutamento interno requer um programa de desenvolvimento e de treinamento para a execução do novo cargo, perpetuando um sistema fechado de reciclagem na empresa. E quanto ao recrutamento externo?    O recrutamento externo também tem suas vantagens e desvantagens. Ao mesmo tempo que enriquece o patrimônio humano pelo aporte de novos talentos e aumenta o capital intelectual com novos conhecimentos, ele pode ser oneroso, pois demanda mais tempo e dinheiro.  Chegando à etapa da seleção de pessoas Para escolher entre os candidatos que se apresentam, precisamos avaliar suas competências. Os recursos de avaliação dos candidatos devem ser assertivos, buscando menor tempo de adaptação e de treinamento posterior, alta produtividade e maior eficiência na performance. Com esse resultado, obtemos colaboradores mais satisfeitos, entrosados, motivados e que permanecem por mais tempo na empresa. É importante, então, que sejam utilizados recursos técnicos e ferramentas adequadas e atualizadas para a seleção de pessoas.  Ferramentas para seleção de pessoas Entrevistas diretivas e de análise comportamental, provas de conhecimentos ou de capacidade, softwares de análise comportamental, testes psicológicos, análise de perfil em redes sociais e dinâmicas de grupo estão entre as ferramentas mais utilizadas para selecionar pessoas. Sua escolha, porém, deve estar alinhada ao perfil e às competências necessárias ao cargo. É importante salientar que o profissional que executar essa função deverá estar apto e ter conhecimento, experiência e prática, tanto para escolha das ferramentas quanto para a análise do perfil e das competências dos candidatos.  “Um profissional de alta performance busca a excelência constantemente!”

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Se você é empreendedor, deve se empenhar em manter equipes qualificadas e em plena condição de colaborar com o resultado do seu negócio. A seguir, saiba por que a capacitação é tão importante: Para o funcionário A capacitação do funcionário começa no momento em que ele ingressa na empresa. Um destaque especial deve ser dado às primeiras semanas de trabalho, pois, de modo geral, o colaborador estará inseguro por estar começando uma etapa com novos desafios. Assim, é importante realizar um bom processo de integração desse novo funcionário na empresa e na equipe. Como forma de amenizar parte do desconforto a que o recém-chegado está sujeito, muitas empresas lançam mão de um funcionário mais antigo para acompanhá-lo e apoiá-lo. A atitude das organizações que se preocupam com a capacitação de seu pessoal é percebida e gera um clima saudável de profissionalismo e reconhecimento. Todos os indivíduos possuem, em seu projeto de vida, a intenção de melhorar e crescer. Ao receberem da empresa a oportunidade de aprimorarem-se, reconhecem nessa atitude uma confirmação de sua importância dentro do contexto organizacional e fortalecem suas expectativas quanto a recompensas futuras. A partir dessas práticas, uma empresa se torna habilitada a desenvolver um programa de reconhecimento de mérito e promoções funcionais. Este tipo de programa influenciará fortemente a capacitação continuada dos profissionais e favorecerá a retenção de talentos na empresa. Além disso, a gestão de pessoas de uma empresa precisa integrar os programas de remuneração com os de desempenho e capacitação. De fato, é possível afirmar que essa ação é o grande atrativo apresentado aos colaboradores na busca de melhores condições de trabalho e remuneração. Assim, por menor que seja a empresa, ela não deve abdicar de atuar nessa direção, mesmo que se restrinja à aplicação do conceito, de forma adaptada à sua realidade. Para a empresa Nos dias atuais, qualquer segmento de atividade empresarial requer condições de competitividade cada vez mais desafiadoras. Pessoal capacitado é sinônimo de melhores serviços/produtos e, portanto, de resultados mais consistentes. O mais valioso ativo de uma empresa é constituído pelas pessoas que nela trabalham, já que elas responderão pela imagem que a empresa passará ao mercado. Empresas diferenciam-se da concorrência pelos produtos e serviços que oferecem. Esses produtos e serviços têm seu conceito definido a partir da capacidade de seu pessoal para elaborá-lo. Dicas Identifique as habilidades necessárias para cada função da sua empresa. Avalie os funcionários em todas essas habilidades. Compare as avaliações com as necessidades do cargo. Levante as habilidades que os funcionários não possuem. Elabore um plano de aperfeiçoamento para cada um dos funcionários, definindo as habilidades a serem desenvolvidas e o prazo para que se capacitem. Monte um plano de desenvolvimento geral para a empresa, com os programas que serão oferecidos para atender os planos individuais. Após realizar os programas, avalie se os objetivos foram atingidos.

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Cuidar da beleza é cuidar da autoestima. E não é novidade que o Brasil está entre os países mais vaidosos do mundo. Para manter a beleza, são necessários cuidados profissionais especializados, sendo os salões e os profissionais de beleza os grandes responsáveis pelo cuidado e pelo processo de transformação e embelezamento desse público tão vaidoso.  Este segmento, que é bastante competitivo, além de estar sempre bem informado sobre novos produtos e serviços, também deve estar capacitado para aplicar novas técnicas. Assim, a maior dificuldade do setor não está na concorrência, mas na falta de mão de obra qualificada. Considerando que beleza é algo bem especial e por depender de um atendimento altamente personalizado, a demanda por profissionais nesse mercado é alta. Assim, tanto espaços quanto profissionais de beleza devem investir em cursos, treinamentos e melhoria da qualificação profissional, pois isso traz maior valor, reconhecimento e ganhos.

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Para administrar uma empresa, o empreendedor precisa estar a par do que acontece no ambiente em todas as etapas do serviço, de como seus funcionários estão trabalhando e das tendências da área com a qual trabalha.  Por isso, o líder é, acima de tudo, um comunicador. Ele precisa fazer a manutenção de todas essas pontes entre as diferentes pessoas que manterão seu negócio funcionando, tanto interna quanto externamente. O trabalho de networking, afinal, é essencial para o sucesso de um empreendimento.  Com isso em mente, esteja envolvido nos eventos importantes de sua área, como nas feiras de beleza, que oferecem excelentes oportunidades para se criar contatos, além de apresentar as últimas novidades do setor. Lembre-se de que um dos fatores que podem fazer com que seus negócios prosperem são as parcerias. Por meio delas, você pode comercializar produtos de terceiros ou oferecer serviços de parceiros de confiança que realizam algo que o seu salão não cobre. Em retorno, eles farão o mesmo, recomendando os seus serviços e ampliando de forma orgânica o alcance de seu trabalho.  Dentro do salão, o líder precisa estar especialmente atento. O capital humano é boa parte do que faz um negócio rodar, e a sua capacidade de cuidar desse capital ditará o seu sucesso em reter talentos em sua empresa. A gestão de pessoas está ligada diretamente ao seu faturamento, de modo que funcionários desmotivados e mal geridos são um passo certo em direção a uma queda vertiginosa nos lucros. Sendo assim, é preciso que o empreendedor incentive o espírito de equipe e de pertencimento dentro de seu quadro de funcionários, compartilhando seus objetivos e desenvolvendo seus colaboradores de forma a extrair o que eles têm de melhor. Promover um ambiente saudável, em que os colaboradores possam contribuir com ideias, pode abrir horizontes que antes não estavam sendo vistos e dar à equipe um sentido de comprometimento. Gestão de pessoas é um dos pontos mais estratégicos e desafiantes em um salão de beleza. Muitas vezes, o cliente vai ao salão não somente para cuidar da estética, mas para cuidar da mente e espairecer. Funcionários desmotivados, ainda que talentosos, não têm a mesma disposição de escuta e isso pode acabar afastando a clientela. Fidelizar o cliente para que ele volte sempre não é só uma questão do trabalho prestado, por mais que essa seja, obviamente, uma das partes mais importantes. O cliente é fidelizado pelo conjunto da obra, ou seja, o salão precisa ser agradável; os funcionários, cativantes; o atendimento, de qualidade; o tempo de espera, curto; e a espera em si, agradável. Até mesmo as formas de pagamento entram nessa equação para que o consumidor saia satisfeito. Como se vê, é fato que o bom administrador deve prezar pelo cultivo de sua relação com o cliente, mas o desafio não para por aí! O administrador de um salão de beleza precisa também gerenciar diversos outros aspectos, como o controle de custos, a gestão financeira e inúmeras outras necessidades essenciais para que os negócios funcionem.   Assim, o gestor de um salão deve ser um líder e estar preparado para promover qualidade na gestão, no atendimento e no serviço, além de cativar funcionários e clientes para garantir o sucesso do negócio.

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Plano de treinamentos Os treinamentos em franquias cumprem dois objetivos principais: capacitar o empresário para a gestão de sua empresa e fazer com que ele aprenda os aspectos operacionais da franquia, reproduzindo o modelo e mantendo a padronização dos processos. Para atingir esses dois objetivos, é preciso saber quando treinar, quem deve ser treinado, com que frequência o treinamento deve ser realizado, qual a duração de cada um deles e quais recursos devem ser utilizados. O plano de treinamentos deverá atender às necessidades de capacitação identificadas pela franquia e os cursos deverão ser divididos dentro de um determinado período de tempo para que possam ser viabilizados. Ela abrangerá os cursos a serem ministrados aos franqueados e seus funcionários, mas também aqueles que serão dados à equipe da franqueadora. A franquia deverá oferecer treinamentos toda vez que tiver novos franqueados, produtos ou serviços incluídos no sistema ou quando sentir que é preciso reforçar pontos que já tenham sido objeto de treinamentos anteriores, mas que não estejam sendo realizados adequadamente. É um erro pensar que a responsabilidade da franqueadora se resume ao treinamento inicial. Só uma capacitação constante, com conteúdo, metodologia e recursos adequados ao público-alvo a que ela se destina, permitirá que a franquia obtenha ganhos no longo prazo. Treinamento inicial O treinamento inicial apresenta ao franqueado o padrão estabelecido pela franquia. Através dele o franqueador transmitirá os valores e a cultura da empresa, apresentará a operação de forma detalhada, com todas as rotinas e procedimentos utilizados no negócio e capacitará o empresário e sua equipe para a operação da franquia no seu dia a dia. Ele deve ser o primeiro, mas não o único. Franquias bem-sucedidas mantêm um plano de treinamentos que visa ao acompanhamento das mudanças do mercado e à manutenção da competitividade da empresa. Todos os manuais da franquia devem servir de base para esse treinamento e esclarecer todas as dúvidas que possam surgir antes de a empresa entrar em operação. Esse é o momento para alinhar conhecimentos básicos sobre administração de empresas e dar as primeiras orientações para que o próprio franqueado tenha condições de se autoavaliar nessas questões. As franqueadoras costumam treinar o franqueado e sua primeira equipe, sendo que, cada vez mais, o treinamento é disponibilizado de forma contínua para que seja ministrado àqueles que tenham substituído um membro da equipe inicial. O desafio imposto pela alta rotatividade da mão de obra tem levado as franqueadoras a utilizarem ferramentas, como cursos a distância, para nivelar o conhecimento de todos sobre os padrões a serem seguidos. A cultura da franquia Na fase de implantação de novas unidades, o treinamento inicial é um instrumento fundamental para que a cultura da franquia seja transmitida ao novo franqueado e à sua equipe. Dar autonomia e ao mesmo tempo garantir que a gestão de terceiros (franqueados) não resulte em ações contrárias aos valores preconizados pela franquia requer liderança, capacidade de comunicação e coerência entre o que a franquia divulga ser e aquilo que de fato ela é. A transmissão da cultura da franquia através dos treinamentos cumprirá o papel de definir parâmetros, ajudando a criar uma identidade entre todos os participantes da rede e representando um fator de segurança para os franqueados, uma vez que eles aprenderão a reproduzir um modelo no qual confiam e acreditam ser bem-sucedido. O recrutamento de franqueados com perfil adequado para a condução dos negócios, aliado à clara definição dos processos e à elaboração de treinamentos que ensinem aos franqueados como eles devem proceder, ajuda a manter a cultura da franquia nas unidades franqueadas. Ao longo do relacionamento entre a franqueadora e seus franqueados, as capacitações continuarão auxiliando a promover mudanças estratégicas exigidas pelo mercado compatíveis com a cultura da franquia. Treinamento global As franquias têm um índice de mortalidade inferior aos negócios próprios. Esse resultado é devido a alguns fatores como transmissão de know-how, modelo testado e aprovado, qualidade dos produtos e serviços e treinamento operacional recebido pelos franqueados. Ainda assim, apesar de ser um negócio com menores riscos, algumas franquias enfrentam problemas que chegam a levar ao fechamento de unidades. As franqueadoras têm percebido que um melhor acompanhamento feito pela consultoria de campo, um diagnóstico detalhado e o treinamento em gestão têm permitido que suas unidades alcancem melhores resultados. Nenhum franqueador deve desejar substituir o franqueado em sua função de gerir a empresa, tampouco deve ignorar que os problemas existam. A atitude de esperar que os franqueados admitam seus erros de gestão e solicitem a visita do consultor também pode ser fatal para as franquias. A tendência de se oferecer mais de uma unidade a um mesmo franqueado pode tornar o problema ainda mais grave se ele não estiver capacitado para gerir as empresas e se as ações corretivas não tiverem sido identificadas. O treinamento em gestão, associado ao acompanhamento dos índices de desempenho das unidades, pode ajudar a reverter situações de risco. Treinamento e motivação de equipes Para levar a rede a atingir níveis de excelência, as franqueadoras precisam capacitar suas próprias equipes, além dos franqueados e seus colaboradores. Inovar, analisar tendências, avaliar o mercado e liderar equipes são algumas das competências esperadas das franqueadoras e não se consegue isso sem investir continuamente em capacitação. Não se pode transmitir aquilo que não se conhece ou replicar modelos que não funcionam. Dar ao colaborador da franqueadora a oportunidade de trabalhar com eficiência e eficácia é permitir que ele se sinta orgulhoso e motivado para executar suas atividades e promover os melhores resultados para a franquia. E isso abrange todos, não só quem estiver em contato direto com o franqueado. Cada área da franquia tem sua parcela de responsabilidade no desempenho geral alcançado. Estando a equipe da franqueadora capacitada e motivada é possível prever melhores resultados também nos treinamentos que serão oferecidos aos franqueados. O nível de exigência dos clientes aumenta a cada dia. Bons treinamentos geram resultados evidentes na qualidade percebida dos produtos e serviços oferecidos pelas empresas, uma vez que desenvolvem competências e aumentam a motivação das equipes para executar suas atividades com maior segurança e produtividade. Manutenção dos padrões Uma das dificuldades enfrentadas pelas franqueadoras é a manutenção dos padrões que ela desenvolveu e que espera ver preservados nas unidades de negócio que ela comercializa. Mesmo que inicialmente o franqueado queira aprender e até escolha uma franquia para não precisar “começar do zero”, com o passar do tempo, com a experiência adquirida e por estar em contato direto com os clientes, é comum que ele se sinta capaz de desenvolver ações independentes e que acredite já saber o que o cliente deseja.  Porém, em muitos casos, essa percepção difere das determinações da franquia e coloca em risco a manutenção dos padrões. Nessa hora, as reuniões, como as Convenções de Franqueados, poderão alinhar as expectativas dos franqueados com os propósitos da franquia. Não por acaso, algumas franquias aproveitam o momento dessas convenções para discutir e reescrever, com a participação de todos, a missão, a visão e os valores da franquia. Em um movimento de constante evolução, algumas alterações poderão ser sugeridas pelos franqueados e adotadas pelas franquias em seus próximos treinamentos. Instrutores e consultores de campo da franqueadora terão um papel importante na comunicação com os franqueados e no cuidado para que essas sugestões não afetem a identidade da marca e continuem a ser replicados por todas as unidades. Cursos presenciais e ensino a distância: quando utilizar Um dos aspectos mais importantes na relação entre franqueadores e franqueados refere-se ao suporte oferecido pela franquia. Embora algumas delas ainda resistam em investir no treinamento de seus franqueados ou se limitem ao treinamento inicial, a relação nas franquias obedece a regras de mercado onde todos sabem que nada é imutável e que sempre haverá necessidade de atualizações e ajustes. Dependendo do tamanho da rede e da localização das suas unidades, o investimento dos franqueados pode ser elevado, uma vez que devem ser computados o transporte, as diárias e a alimentação do franqueado e de toda a sua equipe por vários dias na cidade onde se localiza a franqueadora. Apesar dos custos, os cursos presenciais são recomendados, principalmente os iniciais, já que muitas dúvidas existem e o franqueado precisa estar capacitado antes de abrir a sua unidade. Mas todos precisam se reciclar periodicamente e o plano de treinamentos deve prever cursos ao longo do ano, podendo ser utilizados para lançamento de campanhas, apresentação de produtos e serviços e mudanças de procedimentos. Felizmente, as ferramentas web auxiliam no trabalho de transmissão do conhecimento, reduzindo os custos e eliminando as distâncias. Ainda assim, alguns cuidados devem ser tomados para que o curso tenha os efeitos esperados. Eles devem instituir alguma avaliação para medir o aprendizado, ter relevância para motivar a participação, ser adequados ao público-alvo e didáticos para alcançar seus objetivos.

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O Instituto Nacional do Seguro Social (INSS) é fortemente relacionado com a concessão de aposentadorias, mas, como o nome indica, ele também oferece proteção ao trabalhador de diversas outras formas. O recolhimento mensal da contribuição previdenciária, feito diretamente na folha de pagamento dos funcionários, com valores entre 7,5 e 14%, garante ao trabalhador o direito ao afastamento das atividades de trabalho nas seguintes hipóteses: Licença médica. Licença-maternidade. Aposentadoria por invalidez. Afastamento por doença Se a empresa possuir convênio ou médico do trabalho interno, cabe a ele homologar o atestado do funcionário e ratificar a necessidade do afastamento pelos primeiros 15 dias, período no qual a empresa deve pagar, integralmente, o salário do trabalhador. Importante Caso o funcionário permaneça doente, apresentando atestado médico por um período maior que 15 dias, ele deverá passar pela perícia da Previdência Social, para confirmar a incapacidade laboral. A empresa não é legalmente obrigada a agendar a perícia, mas pode fazer isso pelo empregado a partir do 16º dia de abono. Direito ao afastamento Terá direito ao afastamento aquele que tiver contribuído por pelo menos um ano com o INSS, nos casos de problemas de saúde.  Para as situações de acidente de trabalho, não há período de carência. Nesse caso, a empresa deve preencher o documento de Comunicação de Acidente de Trabalho (CAT) para que o funcionário solicite o benefício. Isso também garantirá a ele um ano de estabilidade após o retorno. É válido lembrar que é obrigação da empresa informar à Previdência Social sobre o acidente em até 24 horas. Caso não o faça ou não forneça o CAT, ela poderá ser multada. Doenças graves Em casos de doenças graves, como esclerose múltipla ou neoplasia maligna (câncer), não é necessário esperar a carência de 15 dias para fazer o encaminhamento ao INSS. Retorno ao trabalho e readaptação Se o empregado tiver algum tipo de sequela e não puder retomar ao seu antigo cargo, a empresa poderá oferecer um programa de readaptação para que ele possa exercer uma nova atividade compatível. De acordo com a legislação trabalhista, o período de estabilidade do segurado que recebia auxílio-doença é de 12 meses. No caso do auxílio-doença comum, não há estabilidade garantida após o retorno. Invalidez Se o funcionário for afastado devido à aposentadoria por invalidez, a empresa fará a suspensão do contrato de trabalho. Nesse caso, o INSS pagará o salário do trabalhador nos anos seguintes. O empregado deve passar por perícia médica a cada dois anos. Se for constatado que ele está curado, poderá retornar ao trabalho. Quando o funcionário se recupera, ele tem direito de voltar para a função que exercia, porém, caso não se encaixe na hipótese de estabilidade garantida pela legislação trabalhista, poderá ser demitido. Se o empregador optar por contratar um funcionário para substituir o colaborador que necessitou de afastamento, poderá celebrar com o substituto um contrato por prazo determinado, o qual não poderá ser superior a dois anos. Licença-maternidade A empresa deverá licenciar a funcionária grávida pelo período de 120 dias, após a data do parto ou até 28 dias antes, se houver solicitação médica. Se houver necessidade de afastamento antes desse prazo, ele se dará a título de auxílio-doença. O empresário deverá pagar o salário integral com a dedução do valor na Guia da Previdência Social, exceto em casos de adoção ou guarda judicial para fins de adoção. Esses casos são previstos em legislação específica. MEI também tem direito Além do funcionário, o empresário formalizado como MEI também tem direito ao salário-maternidade, auxílio-doença e aposentadoria. O Microempreendedor Individual pertence a uma categoria denominada Contribuinte Individual do INSS cuja forma de pagamento se dá por meio de guia DAS-MEI, gerada no próprio Portal do Empreendedor. Nessa guia, o valor total a ser pago inclui a alíquota de 5% sobre o salário mínimo vigente, destinada ao INSS, enquanto os demais valores são destinados ao estado e ao município. O MEI pode contratar até um funcionário e também deverá pagar o INSS, de acordo com a legislação em vigor. Em caso de afastamento do seu único empregado, o MEI pode contratar outro trabalhador, que deverá atuar enquanto o primeiro estiver afastado. Saiba mais Conheça mais sobre o assunto em Previdência, aposentadoria, bolsa família, maternidade e mais.

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Para continuar fazendo o seu negócio crescer, todo empreendedor vai se deparar, em algum momento, com a necessidade de aumentar suas vendas. Essa é uma tarefa que não exige somente esforço, mas também conhecimento para traçar as estratégias mais eficazes e utilizar a melhor abordagem ao cliente. Por esse motivo, um treinamento de vendas é imprescindível para todo empreendedor que quer profissionalizar seu negócio. As estratégias de vendas estão em constante transformação, principalmente diante da mudança do comportamento do consumidor. Conhecer as melhores técnicas e ferramentas é um recurso para aumentar as vendas, e um treinamento nessa área tem a capacidade de aperfeiçoar habilidades de oratória e persuasão do empreendedor para fazer seus resultados serem mais eficazes. A importância do treinamento O empreendedor deve ser uma pessoa com várias características. Administrar uma empresa sozinho e por conta própria é um grande desafio, já que envolve ter habilidades em diferentes ramos e estar disposto a sempre aprender novas competências. Entre as mais importantes, está a capacidade de saber vender bem seu produto ou serviço.  Muitas vezes, o empreendedor já tem uma facilidade para lidar com projetos, números e pessoas. Mas, quando o assunto é vender, há uma insegurança que o impede de passar clareza sobre seu produto e o propósito da marca. Nesse sentido, um bom treinamento pode garantir uma vantagem competitiva sobre a concorrência, destacando a sua marca pela capacidade de impressionar os clientes. Porém, antes de iniciar um treinamento de vendas, é importante que você reserve um tempo para analisar a situação da empresa, incluindo os produtos e serviços oferecidos, o processo de vendas e os indicadores de desempenho. Novas possibilidades A ascensão do comércio digital é uma outra importante opção que deve ser analisada por qualquer empreendedor. Não há a necessidade de ter um e-commerce (mais direcionado para quem vende produtos físicos), mas usar a internet (sites e redes sociais, mais especificamente) para alavancar as vendas pode representar um importante meio de aumentar o faturamento da empresa. Torne-se um especialista em vendas Existem várias maneiras, on-line ou presenciais, de realizar treinamentos de capacitação em vendas. O Sebrae oferece diversos cursos e materiais informativos para tornar o empreendedor um especialista em vendas. Abaixo, listamos alguns desses cursos para você explorar. Confira! Atendimento ao cliente Oferece capacitação para identificar aspectos que contribuam com a satisfação do cliente, a reflexão crítica sobre o atendimento e o planejamento de ações. Comunicação e relacionamento com seus clientes Oferece capacitação para o desenvolvimento da comunicação entre empresa e mercado, estreitando esse relacionamento e gerando credibilidade para o negócio. Potencialize suas vendas Oferece capacitação para você entender não somente o que é inteligência comercial, mas também como e por que as pessoas compram. Customer Success: como conquistar e manter clientes Possibilita compreender o que é Customer Success e seus benefícios, assim como as métricas essenciais e o retorno sobre investimento. Saiba mais Saiba como o layout adequado pode aumentar as vendas. Saiba como otimizações no seu site e na sua estratégia de marketing podem melhorar os números do seu e-commerce. Entenda por que conhecer o seu cliente é o primeiro passo para inovar e obter sucesso no mercado.

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Qual a influência da cultura organizacional para gestão?

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