Quais as maiores dificuldades que uma empresa encontra para fazer as avaliações de desempenho?

Para realizar uma processo de avaliação de desempenho dos colaboradores, as empresas, de forma geral, esbarram em alguns obstáculos. Afinal, implementar a avaliação de desempenho é algo que mexe com a cultura organizacional e com as relações humanas no ambiente de trabalho. Mesmo que todas as pessoas sejam avaliadas desde a infância, a grande maioria ainda sente certo constragimento na hora de ser avaliado, mas também quando precisam avaliar outra pessoa.

Para uma empresa que recém está começando o processo, é provável que o setor de Recursos Humanos e os gestores se deparem com um clima de nervosismo. Para evitar uma receptividade negativa, o RH precisa certificar-se de que os colaboradores sabem o que está acontecendo. Para facilitar nesse processo, criamos uma lista com as principais dificuldades que as empresas enfrentam na hora de implementar a avaliação de desempenho e, claro, sugestões para lidar com elas.

1. Instituir a avaliação de desempenho sem realizar nenhum tipo de treinamento para o avaliados e as lideranças que serão responsáveis por aplicar o processo.

Sugestão: parece óbvio, mas nem todas as empresa treinam seus times para aplicar a avaliação. Reserve algumas semanas para treinar todos e faça avaliações teste dentro da própria liderança para praticar.

2. Acreditar que a avaliação de desempenho será vista com naturalidade e que os profissionais possuem maturidade suficiente para terem suas performances avaliadas sem qualquer questionamento.

Sugestão: comunique todos os colaboradores sobre a avaliação de desempenho. Faça apresentações e invista em comunicação interna para deixar todos por dentro do novo processo.

3. Relacionado ao item anterior, é importante deixar claro que a avaliação de desempenho não tem caráter punitivo. Pelo contrário, deve ser visto como uma oportunidade de desenvolvimento pessoal e profissional.

Sugestão: antes de implementar o processo e, principalmente, antes de executar a avaliação com cada colaborador, deve-se ressaltar que não se trata de uma avaliação que poderá punir o colaborador no futuro.

4. Desvalorizar a importância do feedback no contexto do processo, uma vez que se a metodologia for aplicada aleatoriamente as consequências serão extremamente negativas tanto para a organização quanto para os funcionários.

Sugestão: ter uma avaliação unilateral não é recomendado, apesar de algumas empresas ainda utilizarem esse modelo de avaliação. Se possível, inclua a autoavaliação no processo. O ideal é valorizar o feedback e sempre deixar o avaliado confortável para expor suas ideias e opiniões. Nesse post falamos como você deve fazer para deixar o seu funcionário confortável.

5. Depois de avaliar o desempenho do profissional, deixá-lo sozinho no processo. Algumas empresas acreditam que seu papel termina logo após a avaliação do colaborador e não dão o suporte e acompanhamento necessários após a análise.

Sugestão: um plano de desenvolvimento exige que o gestor acompanhe os passos do avaliado. Dessa forma, poderão, em conjunto, fazer alterações no percurso, como aumentar metas ou traças novos objetivos.

6. Caso a empresa não tenha estrutura necessária para realizar a avaliação de desempenho, deixar de contratar uma consultoria especializada no assunto. Muitas vezes, quem busca o “barato” no final vê que optou pelo “preço mais alto”.

Sugestão: contrate uma empresa de consultoria que possa aplicar de forma correta a avaliação de desempenho. Do contrário você estará prejudicando seuscolaboradores e a sua empresa.

Por isso, para auxiliar clientes que nunca aplicaram o processo, nós do SoftwareAvaliação criamos parcerias com consultorias de RH em todo Brasil que concedem descontos para nossos clientes.

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