Quais foram os principais marcos históricos para profundas mudanças nos processos de RH nas organizações?

Segundo Chiavenato (2005, p.53), o departamento de Recursos Humanos surgiu no século XIX, com a necessidade de “contabilizar” os registros dos trabalhadores, as faltas e os atrasos. 

Os “chefes de pessoal”, naquela época, tinham como característica a inflexibilidade, o estrito seguimento das leis e eram conhecidos por serem donos de uma frieza incalculável, principalmente na hora de demitir funcionários. Ao ser comunicado que deveria ir ao Departamento de Pessoal, o trabalhador já imaginava que seria demitido. Por muito tempo foi assim, e talvez, em algumas empresas isso ainda persista.

O processo evolutivo dos recursos humanos das organizações passou por fases distintas, as quais veremos a seguir:

Fase Contábil: os custos em primeiro lugar

Nessa fase a preocupação dos responsáveis era principalmente a respeito de como eram controlados os custos das organizações. Os empregados eram encarados sob a ótica contábil, quer dizer, a organização pagava pela mão de obra e, em contrapartida, as entradas e saídas dessa conta deveriam ser registradas contabilmente. 

Esta foi a fase pioneira da “gestão de pessoal”, que teve início no século XIX e permaneceu até o início da década de 1930.

Fase Legal: estrito cumprimento da legislação

Essa fase que aconteceu entre as décadas de 1930 e 1950, teve como marco a criação da Consolidação das Leis Trabalhistas – CLT, por Getúlio Vargas. Desde então, surgiram os direitos dos trabalhadores e a consequente preocupação das empresas e organizações no geral em seguir as Leis. Durante esse período foi criada também a função de Chefe de pessoal, profissional que era o responsável por acompanhar e manter os trabalhadores dentro das novas leis trabalhistas.

Fase Tecnicista: burocracia como sinônimo de praticidade

Durante esse período, o governo do presidente Juscelino Kubistchek implementou no Brasil a indústria automobilística. Promoveu uma mudança nos organogramas das empresas, surgindo os subsistemas de RH e iniciou-se uma grande preocupação com a eficiência e desempenho dos funcionários da época. 

Foi também nesse período que a área de RH passou a ser responsável pelo recrutamento e seleção, treinamento, cargos e salários, higiene e segurança, benefícios e outros. Essa fase teve sua maior ênfase entre as décadas de 1950 e 1965.

Fase Administrativa: o sindicalismo como via de proteção

Esta fase que iniciou em 1965, foi cenário de uma revolução dos trabalhadores, implementando assim o movimento sindical. Aconteceram muitas mudanças na área gerencial, retornando o gerente de pessoal no lugar do gerente de relações industriais, pois neste momento o foco estava voltado para o lado mais humanista, considerando de suma importância os indivíduos e a relações entre eles.

Fase Estratégica: planejamento como diferencial

A metade da década de 1980 foi destacada pelo surgimento dos primeiros programas de planejamento estratégico que estavam diretamente ligados ao planejamento estratégico central das organizações. Foi nessa fase que o Gerente de Recursos Humanos teve seu reconhecimento como parte da diretoria em diversas organizações, considerando-o agora em nível estratégico, o que antes era visto como um funcionário de terceiro escalão.

Nas próximas décadas, podemos observar grandes mudanças, tanto na visão da administração empresarial em geral, quanto para a área de Gestão de Recursos Humanos. 

Essas mudanças constantes estão ocorrendo junto com o mundo das tecnologias de comunicação e informação em permanente evolução, como uma valorização cada vez mais presente das possibilidades individuais em conjunto com o desenvolvimento das equipes.

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1. ORIGEM E EVOLUÇÃO HISTÓRICA Toda empresa, órgão público ou fábrica necessita de pessoas para existir. O bom constatação na maioria das organizações: o grande diferencial, a principal vantagem competitiva das empresas, decorre das pessoas que nelas trabalham. Chiavenato (2000) relata que a maneira como as pessoas comportam-se, decidem, agem, trabalham, executam, melhoram suas atividades, cuidam dos clientes e tocam os negócios das empresas varia em enormes dimensões. Essa variação, segundo o autor, depende, em grande parte, das políticas e diretrizes das organizações a respeito de como lidar com as pessoas em suas atividades. Em muitas organizações, falava-se até há pouco tempo em relações industriais. 1.1 Evolução histórica da Administração A história da gestão de pessoas acompanha a evolução socioeconômica mundial e está relacionada à evolução da Administração. Sua origem está ligada à história da moderna Administração, que surgiu no início do século XX, e pode ser resumida pelas seguintes teorias: • Administração científica : desenvolvida pelo engenheiro norte-americano Frederick Taylor (1856-1915), preocupava-se com a organização das tarefas no ambiente de trabalho e com a racionalização do trabalho dos operários, tendo como características a ênfase nas tarefas e no aumento da eficiência. A gestão de pessoas nesse período baseava-se na seleção, no preparo, no controle e na execução dos funcionários, sempre visando a acelerar o processo produtivo, produzindo mais em menos tempo, mas com qualidade. • Teoria clássica : idealizada pelo engenheiro francês Henri Fayol (1841-1925), tem como principais preocupações a estrutura organizacional, a departamentalização e o processo administrativo na busca pela máxima eficiência. Seus princípios são semelhantes aos princípios da administração científica e foram desenvolvidos no mesmo período na Europa, e as práticas de gestão de pessoas na época foram influenciadas pelos princípios básicos da teoria de Fayol, tais como a divisão do trabalho com a finalidade de produzir mais e melhor; especialização dos funcionários na busca do aumento da produtividade; aplicação da autoridade, responsabilidade e disciplina para controle do comportamento dos funcionários; unidade de comando e direção para redução dos conflitos e remuneração justa, tanto para o funcionário quanto para a empresa. Questão de Concurso (Esaf/MPOG/Especialista em Políticas Públicas/ 2002) A principal preocupação de Taylor era produzir mais com menos recursos, buscando reduzir os desperdícios. Gabarito: certo. A ênfase na eficiência é dada pela Teoria da Administração Científica de Taylor. VEJA BEM! Tanto a teoria da administração científica quanto a teoria clássica são criticadas por colocarem a tarefa e a produção como focos do trabalho, em detrimento das pessoas. • Relações humanas: essa teoria tem seu maior expoente na figura do sociólogo australiano Elton Mayo (1880-1949) e foi desenvolvida a partir de 1940, nos Estados Unidos, em oposição à teoria clássica. Sua preocupação com as pessoas e com os grupos sociais na busca da humanização e da democratização da Administração influenciaram de forma irreversível a prática de gestão de pessoas nas organizações. A teoria das relações humanas influenciou outras teorias relacionadas à satisfação, à motivação, ao comportamento, à liderança, à capacitação, ao clima e à cultura organizacional, tendo como principais conceitos a relação entre a produção e as relações sociais, o comportamento do indivíduo baseado no grupo, as relações humanas e os aspectos emocionais como influenciadores do processo produtivo, a relação direta entre a eficiência do trabalhador e a autonomia e o conteúdo do cargo. ATENÇÃO! A experiência de Hawthorne foi realizada em 1927, pelo Conselho Nacional de Pesquisas dos Estados Unidos no bairro de Hawthorne e sua finalidade era determinar a relação entre a intensidade da iluminação e a eficiência dos operários medida por meio da produção. A experiência foi coordenada por Elton Mayo, e estendeu-se à fadiga, acidentes no trabalho, rotatividade do pessoal (turnover) e ao efeito das condições de trabalho sobre a produtividade do pessoal. Os pesquisadores, à época, não encontraram correlação direta entre ambas as variáveis, mas verificaram desapontamentos, a existência de uma variável difícil

Quais as principais mudanças que aconteceram no RH nos últimos tempos?

Quais foram as principais mudanças ocorridas no decorrer dos anos na área de Recursos Humanos?

Qual o desenvolvimento histórico do RH no mundo?

Qual foi a maior evolução da gestão de pessoas e qual foi o impacto no RH?