Quais os principais meios de identificar a necessidade de treinamento?

28 de setembro de 2020

Desenvolver um novo programa de treinamento de funcionários (ou reformular um antigo) é um grande esforço, mas muitas vezes está fadado ao fracasso logo no início. Por quê? As empresas que pulam a primeira etapa crucial ― uma análise das necessidades de treinamento ― podem considerar seu treinamento ineficaz em alguns ou em todos os níveis. Saber identificar as necessidades dos colaboradores é a base sobre a qual todo o seu treinamento deve ser construído. 

Por que fazer uma análise das necessidades de treinamento?

A análise examina o conhecimento e as habilidades dos funcionários para determinar que tipo de treinamento eles precisam para que possam evoluir e contribuir de forma positiva para a empresa. 

Mas por que uma análise das necessidades de treinamento é tão importante?

Uma análise de necessidades de treinamento concentra-se em suas metas e objetivos organizacionais e, em seguida, identifica as atividades e pessoas necessárias para chegar lá. Ela reúne alguns dados básicos sobre onde seus funcionários estão começando, para que você possa fornecer a eles as ferramentas de que precisam para cumprir os objetivos de sua empresa.

Se você não seguir essa etapa, será como deixar seus colaboradores à deriva em uma jangada no meio do oceano, sem terra à vista. Eles não saberão para que lado remar e, eventualmente, todos se cansarão e desistirão.

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7 formas de como identificar as necessidades de treinamento dos funcionários

Muitas empresas hesitam em realizar uma análise porque não sabem por onde começar. Sendo assim, aqui estão 7 etapas concretas para você começar a identificar as necessidades de treinamento para os seus colaboradores.

1. Decida o que você está tentando alcançar

Algumas pessoas avaliam o conhecimento básico dos funcionários antes do estabelecimento de metas, mas seus dados serão muito mais ricos se tiverem contexto. Decida as metas e objetivos organizacionais de sua empresa antes de coletar dados de funcionários para decidir onde gastar seu valioso tempo de treinamento.

Seus objetivos podem ser muito concretos (por exemplo, migrar todo o escritório para um novo software) ou algo intangível (por exemplo, melhorar o atendimento ao cliente), mas se você consegue defini-lo como uma meta, fica mais simples de criar o treinamento certo e medir seu progresso.

2. Identifique o conhecimento e as habilidades necessárias para cumprir seus objetivos

Conforme sua empresa cresce e muda, seus funcionários podem ter lacunas em seus conhecimentos e habilidades.

Esta etapa detalha e articula cuidadosamente o que os colaboradores precisam saber, compreender e serem capazes de fazer no final do treinamento para atingir seus objetivos. 

3. Descubra o que os funcionários sabem

Pegando carona na etapa dois, pegue sua lista de conhecimentos e habilidades e determine em que parte do espectro seus funcionários se encaixam. Dê aos funcionários a chance de mostrar o que sabem (e identificar quaisquer lacunas) antes de começar a criar os treinamentos.

Essas informações podem ser coletadas de várias maneiras, incluindo:

• uso de questionários ou pesquisas;
• observando os funcionários e examinando seu trabalho;
• conduzindo avaliações formais.

4. Fale com os colaboradores

Reserve um tempo para perguntar aos seus colaboradores o que eles precisam para fazer melhor seu trabalho. Eles estão felizes na sua função e, se não, o que pode torná-los mais felizes?

Incentive o feedback aberto, separando essas conversas de qualquer tipo de protocolo de RH (Recursos Humanos). Deixe claro que você está realmente interessado em definir metas e objetivos de treinamento que atendam às necessidades dos funcionários, não em decidir quem terá o próximo corte de pagamento. Isso pode ajudá-lo a encontrar deficiências que você nunca pensou em verificar.

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5. Fale com os gerentes

Os gerentes são a ponte entre executivos e trabalhadores. Como tal, eles têm uma perspectiva única sobre como as coisas estão indo na sala de reuniões e fora dela.

Converse com seus gerentes para ver o que eles acham que pode ser melhorado e o que pode ser colocado em segundo plano.

6. Avalie seus recursos atuais de treinamento

Depois de conversar com os funcionários e com os gerentes, é hora de descobrir quais recursos já estão disponíveis para iniciar o treinamento e o que precisa ser ajustado no conteúdo das aulas.

Há uma variedade de formatos de treinamento, desde os que são onlines até os presenciais. Isso inclui aulas em Power Point, animações, dinâmica em grupo, aprendizagem experiencial, entre outras. Aqui fica a seu critério qual escolher para o treinamento.

7. Combine seu treinamento com as necessidades da empresa

Ajustar o treinamento às necessidades da empresa significa garantir eficiência, com foco exatamente no que os funcionários precisam para atender às suas metas organizacionais desde a primeira etapa. 

Como o treinamento tende a ter um número curto de aulas, é preciso dar atenção ao conteúdo que está sendo passado e pedir feedbacks dos alunos ao final. Assim, é possível saber se está tudo certo com o que é ensinado no treinamento ou se é necessário realizar alterações. 

Procure focar o treinamento no que é realmente importante. Por exemplo, se é necessário fornecer treinamento de trabalho em altura, pois há novos funcionários, não inclua também um treinamento sobre como solicitar novos equipamentos. Dê prioridade para o que é mais urgente.

Mesmo se você estiver reformulando completamente o seu negócio, incluindo todos os procedimentos de escritório e de campo, dar um passo de cada vez evitará que os funcionários (gerentes e executivos!) fiquem frustrados e sobrecarregados.

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