Qual é a forma mais eficaz de obter resultados positivos sobre o colaborador?

Tempo de leitura: 15 minutos

Sem tempo para ler sobre os tipos de avaliação de desempenho? Aperte o play e ouça este conteúdo:

Ao preencher seu e-mail você concorda com a Política de Privacidade da Sólides.

A avaliação de desempenho é uma ferramenta de gestão de pessoas que visa analisar a performance individual ou de um grupo de colaboradores em uma determinada organização. Pela sua importância, acaba tendo um papel estratégico para a empresa. Existem diversos tipos de avaliação de desempenho, os quais podem se adaptar as realidades da empresa.

É difícil determinar, de forma genérica, quais os tipos de avaliação de desempenho são mais indicados para cada empresa. Essa é uma decisão que dependerá da política da organização e das características dos cargos envolvidos. Contudo, para tomar a decisão, é preciso entender como funciona cada uma dessas metodologias.

Ficou interessado em aprimorar os seus conhecimentos sobre o assunto? Então, continue a leitura deste artigo, pois nele explicaremos as principais características e em quais situações cada sistema é adotado com mais facilidade.

Como funciona a avaliação de desempenho?

A avaliação auxilia e mede o quanto os colaboradores estão trabalhando e como estão desenvolvendo as tarefas necessárias. Por meio dela, é possível determinar o nível técnico e a qualidade da relação de trabalho dos colaboradores.

Para realizar uma avaliação é necessário fazer a identificação da análise do comportamento, postura dos colaboradores e o diagnóstico. O RH é o setor responsável por definir qual metodologia será utilizada, o tempo de duração e como será o desenvolvimento. Isso ajuda os gestores durante todo processo de análise.

Logo, na análise de desempenho é preciso seguir alguns passos, como fazer a coleta de dados diários, realizar feedbacks, identificar e resolver os problemas, motivar a equipe e manter contato rotineiro, com base em entrevistas formais periódicas com todos os colaboradores.

Implementar essa metodologia na empresa traz diversos benefícios para a corporação, uma vez que esse resultado ajuda a manter uma boa equipe e avalia se estão todos de acordo com a cultura do negócio. Ainda, auxilia na distribuição e definição de cargos e funções, além da possibilidade de descoberta de novos talentos.

A avaliação pode ser feita por diversos métodos e a escolha depende muito do perfil do funcionário avaliado e o objetivo do RH. Além disso, outros fatores, como necessidade do gestor e objetivo da empresa, também devem ser considerados na hora de escolher o tipo de análise.

Objetivos da avaliação de desempenho

A avaliação de desempenho tem objetivo de identificar os pontos fortes e fracos da equipe e trabalhar para melhoria da organização. Para contribuir efetivamente para o negócio, deve ser vista como um processo de identificação, diagnóstico e análise do comportamento de um colaborador durante certo intervalo de tempo.

A partir daí, é possível analisar a postura profissional, o conhecimento técnico e também a relação estabelecida com os parceiros de trabalho. Para tal, o RH reúne informações colhidas diariamente.

Mas fique atento: o foco desse tipo de avaliação deve ser a promoção e a orientação pessoal e profissional das pessoas, ou seja, é necessário evitar a repreensão ou mesmo fazer da avaliação algum tipo de “caça aos culpados”.

A seguir, conheça cada método que pode ser utilizado.

1. Autoavaliação

Se conhecer é um dos passos mais importantes para o desenvolvimento pessoal e profissional. Quando se entende o que faz bem e o que pode melhorar, já tem meio caminho andado para ser melhor, tanto no âmbito pessoal quanto no profissionalmente.

Como o nome já evidencia, nesse formato de avaliação, cada profissional avalia o próprio desempenho, tomando por base alguns critérios que, claro, devem ser combinados com antecedência. Geralmente, a pessoa é convidada a analisar como são suas reações, por exemplo, ao responder às demandas dos gestores e o seu desempenho geral no exercício das suas atividades.

Uma das vantagens desse tipo de avaliação é que o colaborador tem a possibilidade de participar ativamente do processo, o que é importante para validar os resultados. Assim, ele pode julgar o seu desempenho e chegar a um parecer final.

Mas é preciso ficar atento, uma vez que não são todas as pessoas que têm facilidade para participar desse método. Ele funciona melhor com profissionais que já têm certa maturidade. Pode não parecer, mas não é fácil desenvolver o autoconhecimento.

Quem lidera equipes sabe que essa é uma das dificuldades para se corrigir eventuais falhas: muitas vezes, o profissional nem mesmo as reconhece e não consegue identificar seus pontos fortes e fracos.

Em termos de aplicação, esse sistema é bem simples. O resultado é discutido em uma entrevista com a liderança imediata. É o momento de se comparar as escalas de valores e estabelecer metas de aperfeiçoamento e desenvolvimento.

Vantagens desse modelo

• melhor entendimento e esclarecimentos entre as partes;
• diminuição das distorções de percepção, ajustando-as à habilidade na comunicação e empatia;
• mais facilidade na orientação do colaborador. O avaliador sente-se mais confortável para fornecer feedback positivo, reforçando os pontos fortes do avaliado;
• o avaliado tem a oportunidade de buscar esclarecimentos, dar sugestões e resolver eventuais pendências com seu gestor direto.

Quem resolve adotar esse tipo de autoavaliação precisa ficar atento aos problemas, uma vez que é ela que pode decepcionar o avaliador ou o avaliado, desencadeando incompatibilidades em razão da dificuldade de se chegar a um consenso.

Fique atento: no caso do avaliado ter melhor nível cultural, ele ainda poderá induzir ou manipular o avaliador no seu julgamento.

2. Avaliação por superior imediato

Dentre os tipos de avaliação de desempenho, esse método mais tradicional das organizações. É quando o colaborador é analisado pelo gestor direto, aquele que acompanha suas de atividades diárias.

Mas a avaliação por superior imediato só é eficiente caso os colaboradores sejam analisados pelas pessoas com quem têm mais contato, ou seja, o profissional que delega tarefas. Ainda, para a avaliação direta dos colaboradores, o avaliador estabelece metas e tem controle sobre a característica de cada um dos membros da equipe.

Entre os benefícios podemos citar:

• a garantia da regularidade nos critérios de avaliação;
• mais facilidade em conversar com o orientador;
• mais facilidade para o colaborador buscar feedbacks com seus gestores.

Contudo, dependendo do tipo de liderança, essa avaliação pode não refletir a realidade dos colaboradores. Isso porque a relação direta entre líder e liderado, caso não seja positiva, pode resultar em dados parciais. Portanto, para implementar esse método é necessário entender a relação dos gestores e colaboradores.

3. Avaliação direta ou 90 graus

Aqui, cabe ao gestor, com o apoio do RH, montar, acompanhar e controlar o sistema de avaliação, uma vez que é dele a responsabilidade pela análise do desempenho dos colaboradores e também a comunicação dos resultados.

A avaliação direta, geralmente, é praticada pelo líder imediato na hierarquia funcional, ou seja, é ele quem assume o compromisso de emitir parecer sobre todos os seus subordinados diretos.

Dos tipos de avaliação de desempenho, esse tem como principal benefício a eficiência do sistema, uma vez que o líder imediato é aquele que melhor conhece a sua equipe. Além disso, ele convive com seus subordinados no dia a dia, portanto, está mais capacitado para avaliá-los.

Logo, para funcionar bem, é imprescindível que a liderança imediata estabeleça, de forma clara, os indicadores de desempenho esperados para cada função na sua equipe.

Mas ao adotar esse sistema, é preciso ficar atento a uma questão: a proximidade do líder imediato com o avaliado pode causar distorções de percepção ou contaminar o julgamento, ou seja, a avaliação pode ser prejudicada por desgaste no relacionamento interpessoal ou por incompatibilidades existentes.

Ainda, existe também o risco para o líder imediato, quando há bom relacionamento com aquele profissional e ele não se atenta para suas eventuais falhas, por exemplo, no que diz respeito aos colegas de trabalho.

4. Avaliação conjunta ou 180 graus

Esse modelo de avaliação é realizado em conjunto entre avaliador e avaliado, ou seja, a ferramenta de avaliação é analisada ao mesmo tempo e discutida pelos dois. Trata-se de uma rica possibilidade de troca, com transparência, clareza e objetividade.

No entanto, para a aplicação desse tipo de avaliação de desempenho, a empresa já deve ter uma cultura amadurecida e uma boa comunicação interpessoal entre líderes e subordinados. Segundo os especialistas, nessas situações, o modelo pode ser muito produtivo.

Sendo assim, essa talvez seja a avaliação de desempenho mais tradicional e utilizada até os dias de hoje, principalmente em empresas de grande porte e burocratizadas. Mas existem dois pontos de incômodo na avaliação 180 graus:

• o fato de ser um método top-down, no qual os principais gestores não têm a oportunidade de receber feedbacks das pessoas que estão mais próximas dele no dia a dia;
• a empresa corre o risco de receber avaliações que não refletem a realidade, uma vez que depende única e exclusivamente da percepção de uma pessoa.

5. Avaliação por competências

A avaliação de desempenho por competência é baseada na análise da qualidade que o profissional tem, isso inclui analisar a habilidade profissional, inteligência, atitude, capacidade de obter resultados e resolver os desafios do dia a dia.

Apoiado nisso, é possível validar quais competências estão sendo atendidas pelos colaboradores e o que ainda precisa ser desenvolvido.

Por meio dessa avaliação, é possível ter um panorama completo das qualidades e dificuldades de equipe, com isso, consegue-se trabalhar a característica de cada um. Além disso, criam-se metas e comparam com avaliações passadas, para mensurar o desenvolvimento da equipe.

Esse formato é pautado em avaliar o que realmente importa para uma empresa. Assim, o líder, ao avaliar seu liderado, definirá quais as principais competências necessárias para o cargo e o departamento.

Logo, o objetivo é traçar metas para os colaboradores, de acordo com os parâmetros estabelecidos. Normalmente, é possível avaliar as competências em dois grupos distintos:

• competências comportamentais, analisando fatores como proatividade, comprometimento e habilidade para trabalhar em equipe;
• competências técnicas, geralmente relacionadas à atividade-fim exercida pelo colaborador. Considera-se, então, o conhecimento em determinado software, máquina, equipamento ou item específico.

Lembrando que para usar esse método é importante que já ter as aptidões indispensáveis para cada um dos cargos e das funções.

6. Avaliação por objetivos

Nesse caso, a própria equipe avalia o desempenho de cada um dos membros e programa as providências necessárias para melhorar. É positivo o fato do próprio time se tornar responsável pela avaliação dos participantes e pela definição dos objetivos e das metas que precisam ser alcançadas.

A avaliação por objetivos surgiu na década de 1950, nos Estados Unidos, como consequência da Administração por Objetivos. Esse modelo de avaliação, de uma maneira mais rica e completa, atende a três objetivos:

• revisão do cumprimento das metas ou atingimento de resultados;
• apreciação do comportamento da pessoa: a maneira como realiza seus objetivos;
• avaliação do potencial: estimativa sobre os rumos que o funcionário pode tomar na sua carreira dentro da organização.

7. Avaliação 360 graus

Com esse método, a avaliação de desempenho é feita por todos aqueles que mantêm alguma interação com o avaliado. Geralmente, conta com a participação do gerente ou líder, dos colegas ou colaboradores, dos pares e até de clientes e fornecedores.

Apesar de recente, a avaliação 360 graus já é utilizada em diversas empresas. Um dos seus pontos positivos é que estão menos sujeitas às influências artificiais, ou seja, aquelas produzidas por alguém. Isso ocorre porque a análise é feita sob um ponto de vista mais equilibrado, sem muita influência de opiniões pessoais.

A partir daí, consegue-se, por exemplo, que os impactos sobre os grupos minoritários da empresa sejam menores. Outra vantagem importante: maior credibilidade. Uma pessoa pode se enganar ao avaliar um determinado colaborador. Mas se a maioria tem uma mesma opinião sobre determinada pessoa, o risco de estarem erradas é bem menor.

O que se percebe é que, nesse método, os colegas de trabalho são mais específicos ao dar o retorno sobre o comportamento do colaborador. A boa notícia é que, dependendo do caso, a pressão dos companheiros de trabalho motiva as mudanças de comportamento.

Por meio da avaliação 360º é possível analisar:

• a capacitação do colaborador;
• as atitudes;
• as habilidades;
• os pontos fortes e fracos;
• o perfil comportamental.

A eficiência desse sistema tem feito com que ele ganhe cada vez mais importância nas organizações. Hoje, temos estruturas mais flexíveis, nas quais se vê com bons olhos a possibilidade do funcionário ser avaliado pelos seus superiores, colegas de trabalho e subordinados, quando for o caso.

Segundo relato dos profissionais, com a avaliação 360 graus a perspectiva sobre o desempenho real de cada colaborador se torna muito mais rica, o que reverte positivamente para a empresa, por exemplo, em ganho de produtividade.

8. Satisfação dos funcionários

A avaliação de desempenho com base na satisfação dos funcionários pode trazer à tona a opinião dos colaboradores, referente ao ambiente de trabalho e às relações interpessoais também.

Com esse método de avaliação é preciso considerar a opinião dos colaboradores, uma vez que, por meio dela, é possível identificar a fragilidade dos setores. Ainda, essa análise é feita com uso de questionários e feedbacks dos funcionários à gestão de pessoas.

Além disso, é importante para a organização saber o índice de satisfação dos colaboradores, porque quando estão felizes, fazem o trabalho mais engajados e buscam não cometer erros.

No caso de funcionários insatisfeitos com o trabalho ou com o ambiente de trabalho, é possível gerar prejuízos para a empresa, como queda de produtividade e aumento da rotatividade dos colaboradores.

O grau de satisfação influencia diretamente no bem-estar da empresa, sendo um grande diferencial competitivo. Uma equipe motivada contribui para um dia a dia mais produtivo e lucrativo e gera benefícios, como autoestima elevada, otimização de tempo, crescimento pessoal, bom relacionamento interpessoal e baixa de turnover.

9. Avaliação de desempenho da equipe

Dos tipos de avaliação de desempenho, esse método se assemelha com a autoavaliação. Contudo, envolve o time inteiro, ou seja, todos participam para verificar os resultados apresentados e os pontos que precisam ser melhorados.

A avaliação feita individualmente é importante para o desenvolvimento da equipe, porque cada um apresenta características pessoais, porém, ao analisar o time, tem-se uma ótima oportunidade de melhorar o desempenho do grupo.

Ainda, ao avaliar o conjunto, é possível fazer ajustes e analisar os pontos fortes e fracos de cada equipe, além de aperfeiçoar o fluxo de trabalho, melhorar o relacionamento de todos e, principalmente, a comunicação.

10. Avaliação por incidentes críticos

Por fim, esse tipo de avaliação consiste no registro detalhado de situações entre os colaboradores, principalmente se, na ocasião, agiram de forma muito positiva ou negativa. Para ser bem-sucedida, é importante que o gestor responsável pela análise seja criterioso ao manter o histórico das ações que podem configurar como incidentes críticos.

Ainda, é possível que alguns gestores façam comparações dos colaboradores com anos passados, por isso, é dispensável que todos os acontecimentos sejam anotados no momento em que ocorreram, seja ele feito pelo avaliador ou pelo colaborador avaliado. Quando documentados depois, pode prejudicar a ação, uma vez que os detalhes significativos podem ser esquecidos posteriormente.

Algumas desvantagens desse método incluem longo tempo para avaliação, o que gera demora no feedback e melhoras como um todo. Além disso, causa dificuldade na análise comparativa.

Como você pode ver, não faltam modelos para serem adotados no dia a dia pelas empresas interessadas em acompanhar mais de perto o desenvolvimento das equipes. O importante é que se escolha um dos tipos de avaliação de desempenho de acordo com a cultura do negócio. A partir daí, a operação consegue aprimorar suas políticas internas e melhorar o clima organizacional.

Gostou do conteúdo sobre tipos de avaliação de desempenho? Aproveite a sua visita e leia também sobre o feedback: fundamental para o desenvolvimento das equipes.

4.8 12 votes

Article Rating

O que o colaborador deve desenvolver para atingir melhores resultados?

Como obter bons resultados com a equipe?

Como dar feedback positivo ao funcionário?

O que a empresa pode fazer para melhorar o desempenho do funcionário?