Quando as organizações assimilam a importância da gestão estratégica

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• Qual a importância da gestão estratégica de pessoas nas organizações?
• Qual a importância de uma gestão estratégica?
• Como a gestão estratégica de pessoas auxilia o gestor no desempenho organizacional?
• Como tornar a gestão de pessoas estratégica para as organizações?

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2 IMPORTÂNCIA DA GESTÃO DE PESSOAS NAS EMPRESAS. Já há algum tempo, a sociedade tem vivido uma transição denominada "Era da Informação e Conhecimento", no qual as pessoas precisam ser consideradas parte essencial desse processo para que as organizações obtenham êxito em suas operações. No âmbito empresarial são fundamentais que todos os colaboradores engajados nos processos assimilem a missão e os objetivos da organização, como elementos norteadores na formulação e planejamento de estratégias. Por outro lado, os gerentes devem desenvolver uma atuação que possibilite a ênfase nos focos de aprendizagem da organização. A área de gestão de pessoas é um processo de planejamento, organização, direção e controle de pessoas dentro da organização. Promovendo o desempenho eficiente de pessoas, para alcançar os objetivos organizacionais e individuais, relacionados direto ou indiretamente com a empresa. (VILAS et all, 2009). Com esse novo desafio pela frente, os profissionais de gestão de pessoas foram os primeiros a se reinventar. Através dos principais processos da gestão de pessoas, iniciou-se todo o processo. Prover as organizações de pessoas necessárias (provisão), aplicar elas aos seus cargos e funções (aplicação), manter as pessoas trabalhando (manutenção), desenvolver as pessoas quanto as suas atribuições e funções (desenvolvimento) e controlá-las (monitoração), esses cinco processos estão interligados e são independentes na área de gestão de pessoas. (CHIAVENATO,2000). O desempenho das pessoas no processo de tomada de decisão nas instituições quando entendido o que é eficiência (defeito zero e qualidade total) e eficácia (alcance das metas empresariais) faz com que as empresas entrem no eixo da maturidade mercadológica (posição no qual o produto ou serviço da empresa já é conhecido pelos clientes, mas que pode trazer eventuais problemas caso não se identifique a necessidade de constantes melhorias nos processos que serão sentidos pela clientela). Justifica-se assim a importância da gestão de pessoas, a espinha dorsal, a viga, a estrutura desse todo. As pessoas não fazem somente parte da vida produtiva das organizações. Elas constituem o princípio essencial de sua dinâmica, conferem vitalidade às atividades e processos, inovam, criam, recriam contextos e situações que podem levar a organização a posicionarem-se de maneira competitiva, cooperativa e diferenciada com os clientes, outras organizações e no ambiente de negócios em geral. Segundo Marras, (2000), Gestão de Pessoas é conjunto de ações que vai desde o recrutamento até o desenvolvimento da pessoa alinhada aos objetivos organizacionais. O ponto de partida é a formação de uma equipe competente: a qualidade do pessoal admitido é crítica. É preciso que não seja fácil para os competidores conseguir uma equipe com a mesma qualidade; a seguir, a condução dessa equipe para motivá-la e obter a lealdade e o comprometimento com a empresa e, finalmente seu desenvolvimento para aprimorar sua competência e conhecimento, por meio de programas de treinamento formais e informais. (LACOMBE 2005, p. 362). Para Maslow (2000, p.1), A relação com o trabalho para algumas pessoas é vital, alguns indivíduos chegam a assimilar o trabalho como sua identidade. Daí o porquê muitos profissionais vislumbram o seu trabalho ou profissão à sua imagem e semelhança. Nota-se que embora haja disciplina em todos os critérios acima descritos, poderá se transformar numa campanha de incentivo de muito sucesso, pois envolve todas as pessoas na organização (esse é o marco zero), ou seja, o ponto de partida. O Funcionário se vendo como parte importante tende a ser mais comprometido, colaborativo e participativo tendo como veículo a motivação. A Gestão de Pessoas proporciona aos funcionários comprometidos a esse processo uma automotivação de suas próprias marcas, tendo como entusiasmo e objetivo a superação do seu próprio eu profissional; As pessoas necessitam ser reconhecidas por seus méritos. As lideranças precisam aprender a elogiar em público e fazer críticas construtivas em particular. Tal fator traz as pessoas para o lado da empresa tornando-as aliadas; Quando as pessoas têm uma razão justificada para a realização de algo, é porque ela entendeu em que parte do todo empresarial elas estão imersas. 2.1 GESTÕES ESTRATÉGICA DE PESSOAS COMO DIFERENCIAL COMPETITIVO Para que haja sucesso na empresa, é preciso que os objetivos da gestão estratégica de pessoas estejam claros e definidos. O que vai garantir a qualidade nas ações desenvolvidas é a motivação dos colaboradores. Desenvolver e estimular a qualidade de vida vem sendo um dos grandes desafios da atualidade em várias instituições e também nas próprias pessoas, visando além da produtividade, o bem estar social que a pessoa merece. (SOVIENSKI e STIGAR 2008, p.58). Nessa abordagem, faz-se necessário a compreensão e o entendimento sobre Planejamento Estratégico e conseguintemente o papel potencial das pessoas. Para Kotler (1992, p.63) Planejamento Estratégico é definido como o processo gerencial de desenvolver e manter uma adequação razoável entre os objetivos e recursos da empresa e as mudanças e oportunidades de mercado. Contudo, cria-se a missão e visão da empresa que definida e compreendida por todos os envolvidos, a Gestão Estratégica de Pessoas começa a dominar o planejamento estratégico das organizações, tomando conta dos processos e se adequando a realidade da empresa. Segundo Mintzberg (2000), vantagem competitiva é como recursos estratégicos impossíveis de serem copiados, tais como: Preço, Qualidade, Modelo de Gestão, Tecnologia, etc. Para garantir vantagem competitiva por meio das pessoas a empresa precisa investir em seu colaborador, tendo em vista que tudo que for feito no tocante as estratégias mercadológicas poderá ser copiado pelos seus concorrentes, exceto a capacidade de execução de seu pessoal a fim de implementar suas ações estratégicas. Para Lacombe (2005 , p. 263-272) algumas medidas podem ser adotadas, tais como: Proporcionar segurança ao pessoal no emprego; Alta seletividade na admissão; Remuneração elevada; Incentivos financeiros e não financeiros; Participação acionária ou nos lucros; Partilhar informações; Descentralização das decisões; Formulação de equipes e reformulação dos processos; Treinamento e desenvolvimento de habilidades; Rotação de função e ampliação do trabalho; Igualdade simbólica; Diminuição da remuneração; Prioridade para promoções internas. (Lacombe 2005 , p. 263-272) Todas as estratégias citadas anteriormente são válidas para proporcionar vantagem competitiva durante algum tempo, mas para ampliar o período dessas vantagens é preciso uma atenção especial à forma de administrar as pessoas. Não adianta ter tudo traçado e registrado em papel, é preciso por em prática e dá a importância necessária as pessoas que conduzem a empresa. Os funcionários não são apenas técnicos ou recursos, são seres humanos dotados de uma série de fatores, tais como, inteligência, razão, emoção, sentimentos, que precisam ser mais valorizados no seu todo, ou seja, de forma integral, holística. Esses funcionários se vistos como parceiros, co-responsável pela empresa, terão maior produtividade e desenvolvimento. Dessa maneira, é possível que as pessoas tenham prazer no trabalho, dando o melhor de si, desenvolvendo a criatividade, a inteligência, as habilidades mentais, não somente as habilidades e as capacidades técnicas. Pois, proporcionando autonomia e incentivando que cada profissional busque seu próprio crescimento, é possível manter dentro das empresas, pessoas que estão buscando o sucesso pessoal e o organizacional. As Competências Organizacionais podem ser estabelecidas e definidas da seguinte maneira: Habilidades: Aptidões; Orientação e Direção. Conhecimentos: Informações; Conduta; Ação e Concepção. Atitudes: Valores; Normas; Pontos de Vista; Representação Intelectual. Quando as organizações assimilam a importância da Gestão

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Como tornar a gestão de pessoas estratégica para as organizações?